НАШ ПРОФИЛЬ
СИСТЕМНАЯ АНАЛИТИКА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ И РАЗРАБОТКА HR-ИНСТРУМЕНТАРИЯ
Наша цель
Баланс системы «Работодатель – Работник» через введение в ежедневную практику предприятий современных инструментов управления персоналом, способствующих раскрытию профессионального потенциала и повышению эффективности управления
Наша Философия
Мы уверены в безграничном потенциале человека, находящегося на своем месте, понимающего за что и во имя чего он делает Свое дело. Роль консультанта – помочь лучшим работодателям найти, сделать счастливыми и удержать лучших работников, которые ответят им взаимностью
Наша миссия
Мы стремимся сделать доступными прогрессивные стандарты управления персоналом для любого предприятия, способствуя распространению высокой культуры ведения бизнеса и усиления его влияния на качество жизни
ВСЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ "ПОД КЛЮЧ"
НАША ТЕХНОЛОГИЯ:
Определяем важные в вашем деле ФУНКЦИИ и РОЛИ → далее происходит РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ РОЛЕЙ ПО ДОЛЖНОСТЯМ → разработка МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ для исполнителей → СОЗДАНИЕ ОБУЧАЮЩИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ для введения в должность и КОНТРОЛЯ исполнения → подбор и разработка МЕТОДОВ ОЦЕНКИ → автоматизированное ТЕСТИРОВАНИЕ и АНКЕТИРОВАНИЕ → вы получаете ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА → ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ и составление ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПЛАНОВ РАЗВИТИЯ → определение КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ и создание форм для РЕГУЛЯРНОЙ ОЦЕНКИ → ГРЕЙДИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ для оптимизации оплаты труда. ИТОГ: ЧТО ДАЕТ ВЛАДЕЛЬЦУ БИЗНЕСА ОТЛАЖЕННАЯ И АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ?
-
Повышение производительности труда
Сокращение сроков адаптации за счет системного введения в должность. Система контроля текущей и итоговой результативности. Исключение дублирования функций
-
Высвобождение времени руководителя
Сокращение времени на процедуры отбора, обучения, оценки за счет автоматизации кадровых процессов в HRM-системе. Уменьшение сроков поиска кандидатов через точное определение требований. Быстрая упорядоченная информация по всем работникам
-
Экономия материальных ресурсов
Оплата труда по грейдам. Обоснованность затрат на обучение и избегание случайных тренингов. Экономия на дополнительной штатной единице специалиста по персоналу. Нематериальные формы стимулирования качества
-
Качественное изменение персонала и лояльность
Подбор наиболее подходящих и заинтересованных людей. Целенаправленное профессиональное развитие. Четкость требований и прозрачность контроля для прогнозирования своего будущего привлекают и удерживают более сильных работников
.
Производство
Разработка системы мотивации персонала
Обслуживание
Оценка лояльности и благонадежности персонала
Транспорт
Рационализация и систематизация работы исполнителя
Спорт и отдых
Разработка системы отбора на должность в организации
Банк
Оценка личностно-профессионального потенциала сотрудников
СМИ
Формирование корпоративной культуры
Производство
Оптимизация системы обучения персонала
Последние новости
опубликовано на сайте
ФМК Диагностика: Обработка анкет
Данные полученные от респондентов в анкетах являются по сути только набором сопоставленных вопросов и ответов. Базовые средства 1С для анализа анкет позволяют только фильтровать, группировать и сортировать эти вопросы и ответы, но этого недостаточно для анализа. По этой причине в ФМК включен мощный и гибкий механизм обработки анкет, основанный на принципе анкетирования БСП 3.0 и[…]
ФМК Диагностика: Анкетирование
Одной из центральных задач системы ФМК является определение меры соответствия фактических компетенций работников тем требованиям, которые предписаны их функциональными обязанностями. Для получения информации о компетенциях работника в ФМК предусмотрено несколько механизмов, среди которых важнейшее место занимает анкетирование. Весь механизм анкетирования предусматривает следующие этапы: Анкетирование Подготовка шаблона анкеты Планирование проведения анкетирования Публикация анкеты на сайте Осуществление[…]
Как узнать, сколько нужно платить своему менеджеру по персоналу и за что именно?
Наша точка зрения, которую мы собираемся обосновать, — «универсальный солдат» редко встречается (в том числе по складу ума и личности) и дорого стоит. Оптимальный вариант – один свой HR-менеджер (generalist) и привлекаемый время от времени HR-разработчик.
Как найти стартовую точку для построения системной работы с кадрами
Проверка консультативной модели и результаты статистического исследования Полный текст статьи опубликован в сборнике конференции «Способности и ментальные ресурсы человека в мире глобальных перемен» Ссылка для цитирования: Пантелеева В.В. Профессиональные способности в контексте системной работы с персоналом /Способности и ментальные ресурсы человека в мире глобальных перемен. Сборник статей. — Москва, Институт психологии РАН, 2020, c. 1330-1339[…]
Позади палка, впереди морковка
Удаленная работа и учеба в период самоизоляции: этот опыт может стать трамплином для карьеры Переиначившая жизнь на всем земном шарике «корона» безо всякой подготовки вывела на поле удаленной работы и учебы одновременно и тех, кто сам хотел бы быть эффективным в условиях дистанционки, и тех, кто перешел на новую форму общения с работодателями и преподавателями[…]
Дистанционная работа – как понять, нужно ли вам это и в какой форме
Совсем недавно о возможности работать дома мечтали многие. Волею судьбы мы попали в режим самоизоляции и стали осваивать новые способы организации своей работы или учебы, а кто-то в сложных условиях осваивает дистанционное управление трудом других людей. Для одних удаленная работа стала трамплином для профессионального роста, а для других — настоящим испытанием.В Точке кипения Тольяттинского университета[…]
Разбор технологии грейдирования
Речь в этой статье пойдет о нашем опыте разработки и применения методики грейдирования. Будут изложены обзор методов построения системы грейдов, пошагово разобрана технология грейдирования и прослежен путь ее реализации на конкретном примере апробации разработанной нами методики для оценки должностей. Мы приглашаем экспертов, имеющих опыт разработки грейдов в своих компаниях к обсуждению нюансов внедрения новой системы[…]
Разработка системы мотивации персонала
Заказчик: промышленное предприятие, занимающееся производством автокомпонентов. Запрос касался выявления причин высокой текучести кадров. Задачи для работы консультантов: выявление зон неудовлетворенности, диагностика ценностей, ожиданий и профессиональных предпочтений персонала. Методы работы: серия exit-интервью, включенное наблюдение за работой сотрудников; беседы с сотрудниками; тестирование и анкетирование работников цехов и ИТР. Результат, полученный заказчиком: отчет по факторам неудовлетворенности трудом в каждом из[…]
Рационализация и систематизация работы исполнителя в должности менеджера
Заказчик: предприятие малого бизнеса, предоставляющее услуги автоперевозчика Запрос: подготовка персонала к введению нового направления работы (продажи услуг) и увеличению объема работ Реализованные в процессе консультирования задачи: функциональный анализ ключевых функций на предприятии; распределение должностных обязанностей между сотрудниками разных направлений деятельности, оптимизация загруженности исполнителей и рационализация труда; разработка документов, регламентирующих работу персонала; повышение компетентности и уверенности в[…]
Оценка лояльности и благонадежности персонала
Заказчик: Ночной клуб Запрос: оценка уровня приверженности сотрудников Реализованные в процессе консультирования задачи: изучение специфики деятельности; диагностика удовлетворенности трудом и скрытой мотивации; выявление ожиданий персонала от работодателя. Методы работы: собеседование, анкетирование, тестирование, наблюдение. Результат, полученный заказчиком: отчет по факторам удовлетворенности / неудовлетворенности трудом в организации; социограмма (статусы и предпочтения работников в коллективе, неформальные и формальные лидеры); отчет по структуре[…]
Оценка личностно-профессионального потенциала сотрудников
Заказчик: коммерческий банк Запрос: проведение оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена и специалистов Задачи, решаемые в ходе консультирования: Организационно-переговорный этап (уточнение приоритетных для заказчика целей предполагаемой оценки личностно-профессиональных ресурсов). Профессиографический этап работы (изучение специфики деятельности работников и конкретизация предъявляемых общих и специфических требований к каждой группе руководителей и специалистов; сбор информации о критериях профессиональной[…]
Разработка системы отбора на должность
Заказчик: фитнес-центр Запрос: подготовка и запуск в действие технологии отбора кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами Реализованные в процессе консультирования задачи: профессиографический этап (изучение содержания труда и критериев эффективности), разработка модели компетенций для должности; — технологический этап (подбор и разработка методов диагностики требуемых компетенций); апробация разработанной технологии и оценка ее эффективности; автоматизация процедур (создание[…]
Оптимизация системы обучения персонала
Заказчик: отдел продаж винзавода Запрос: систематизация подсистемы обучения в должности торговых представителей и менеджеров по продажам Методы работы: функциональный анализ на основе наблюдения и изучения должностных инструкций; беседа с руководством и анкетирование персонала для изучения особенностей корпоративной культуры и организационных задач; экспертная оценка разработанной функциональной модели и структурированное собеседование со специалистами компании. Результат, полученный заказчиком: заложен и прописан[…]
Формирование корпоративной культуры
Заказчик: средство массовой информации (журнал) Запрос: изменение корпоративной культуры. Реализованные в процессе консультирования задачи: диагностика специфики существующей культуры в организации и особенностей восприятия ее персоналом; выявление целей и стратегии бизнеса, ценностей, способствующих повышению конкурентоспособности и развитию компании; подключение ключевых сотрудников компании к формированию желаемого типа корпоративной культуры; поиск формулировки миссии организации, отражающей достижение стратегических целей; разработка[…]
Кейсы — примеры реализованных нами проектов
Разработка системы мотивации персонала Заказчик: промышленное предприятие, занимающееся производством автокомпонентов. Запрос касался выявления причин высокой текучести кадров. Задачи для работы консультантов: выявление зон неудовлетворенности, диагностика ценностей, ожиданий и профессиональных предпочтений персонала. Методы работы: серия exit-интервью, включенное наблюдение за работой сотрудников; беседы с сотрудниками; тестирование и анкетирование работников цехов и ИТР. Результат, полученный заказчиком: отчет по факторам неудовлетворенности[…]
Кадровый консалтинг: особенности нашего подхода
Кадровый консалтинг (или HR-консалтинг) – разработка и сопровождение внедрения заказчиком рекомендаций по построению действенной системы управления персоналом. Системность работы с кадрами позволяет повышать эффективность и избегать ненужных трат за счет точно направленных согласованных мероприятий и процедур по управлению персоналом. Кадровый консалтинг и организационное консультирование: показания к применению Управление персоналом происходит в любой компании, даже если в[…]
Периодическая система элементов управления персоналом
Эволюционное развитие организаций связано с движением по горизонтальной оси «Кадровая политика» от уменьшения директивности к увеличению демократичности отношений. С каждым переходом на новый уровень система работы с персоналом требует смены способов и форматов каждой из функций управления персоналом (вертикальная ось). Третья ось позволяет найти оптимальные способы влияния на исполнителей, соответствующие степени их подготовленности и ответственности. В силу этих взаимосвязей система становится периодической.
Настройка системы работы с персоналом
Сколько стоит подобрать одного менеджера по продажам или одного администратора? Если хорошего и с гарантией, то агентство возьмет с вас как минимум его месячный оклад. А сколько вакансий вам приходится закрывать за год? Кроме отбора кандидатов какая другая работа с персоналом проводится в вашей компании? Например, введение в должность, адаптация или обучение снабжены пакетом сопроводительных[…]
Выявление потенциальной нелояльности сотрудников и определение факторов удовлетворенности трудом
Оценка лояльности работников (приверженности интересам компании) не может быть проведена через простые опросы, потому что зависящие от вас люди будут давать ожидаемые и социально одобряемые ответы. Даже если у работника на сайте поиска работы висит скрытое от вас резюме, он будет отвечать, что все хорошо, а вы узнаете о его уходе только за две недели,[…]
Оптимизация оплаты труда на основе грейдирования должностей
Вы хотите знать, кому из своих работников переплачиваете, а кого рискуете потерять? Грейдирование — это метод распределения всех должностей вашей организации в такой иерархии, которая позволяет оплачивать труд четко в зависимости от уровня сложности, содержательности труда и ценности работника для предприятия. Размер оплаты труда определяется рядом объективных характеристик: требуемая квалификация, сложность работы и ее разнообразие,[…]
Аттестация (мотивирующая оценка) персонала
Лучший мотиватор – это приближающийся контроль. Контроль не превращается в стресс, когда заранее известны требования и понятен путь к цели. Вам не приходится стоять с палкой или бесконечно все объяснять. Ленивые работники отсеиваются. Старательные – развиваются. Изменения в оплате, увольнения или повышения никто не оспаривает. Идеальная картина, правда? И вполне реальная, если у вас работает[…]
Коучинг для HR-специалиста
Профессиональный наставник для менеджера по персоналу на период разработки элемента системы кадровой работы Когда вы работаете в штате, приходится находиться в режиме многозадачности, много внимания и сил занимает текучка: поиск кандидатов, решение оргвопросов, звонки, переговоры, собеседования… Искать и адаптировать под себя «книжные» методики, создавать свои программы времени не остается. В итоге часто приходится работать с[…]
Разработка технологии отбора на должность
Опыт практической работы с показывает, что если вы не управляете персоналом, то ваш персонал управляет вами. Первый шаг в этом управлении — это выбор подходящих людей. Согласно проведенным нами опросам, наиболее типичными стратегиями отбора у предпринимателей, не имеющих в штате HR-специалиста, являются самостоятельное проведение собеседования с кандидатами и предоставление им возможности пройти испытательный срок. Некоторые[…]
Метафорическая деловая игра как инструмент продвижения инноваций
1 ноября 2019 в рамках проводимого в Тольяттинском госуниверситете семинара по теме инновационного мышления для руководителей образовательных учреждений мы провели мастер-класс «Метафорическая деловая игра как инструмент активизации нового поведения у сотрудников». Метод предложен и описан Жанной Завьяловой и представляет собой интерактивный способ группового поиска решений бизнес-проблем, при котором за основу сюжета берется метафора. В качестве[…]
Взгляд пользователя на HRM-системы
IT-решения — автоматизация беспорядка или способ системной работы с кадрами? Почему речь зашла о системности? Задумаемся, что отличает хорошего специалиста в любой сфере? Какому врачу можно доверить свое драгоценное здоровье? На какого программиста можно положиться в вопросах компьютерной безопасности? Какой автослесарь сможет разобраться в причинах неполадок с автомобилем? Хороший врач (программист, слесарь, учитель…) ставит диагноз[…]
Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1
Общие представления, подходы и этапы подготовки Собеседование – это самый популярный метод оценки профессиональной пригодности. Даже рядовых работников мало где примут без предварительной беседы. Если речь идет о специалистах или руководителях высокого ранга, от них может потребоваться преодолеть барьер из нескольких собеседований. Метод собеседования с кандидатом на должность (как синоним в этом случае мы используем[…]
Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2
Разновидности и последовательность вопросов В первой из серии статей «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1» мы рассмотрели общие представления, подходы и этапы подготовки. Для получения от кандидата информации о его профессионально важных качествах могут применяться разные виды вопросов. Когда кандидата загружают однообразными вопросами, интервью превращается в допрос. К тому же простой порядок вопросов одного[…]
Собеседование как метод отбора кадров. Часть 3
Структура собеседования и ситуация проведения Начало в статье «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2. Разновидности и последовательность вопросов» Итак, мы выяснили, что наиболее эффективным в плане выявления требуемых от кандидатов характеристик является структурированное собеседование. В первую очередь это означает, что каждый вопрос такого интервью направлен на выявление какого-то конкретного профессионально-важного свойства и предполагает балльную[…]
Профессиональная психодиагностика как сфера деятельности HR-специалиста
С давних времен известно, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Еще великий философ Платон в своем учении о государстве писал: «Люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу также… Поэтому можно сделать все в большем количестве лучше и легче, если выполнять одну какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам».
Работа HR как система
Азбука менеджера по персоналу Автор: Валерия Пантелеева, специалист по работе с персоналом, к.псх. н. Основная цель деятельности HR-специалиста, по сути являющегося не просто менеджером, а практическим психологом, заключается в стремлении убить сразу двух зайцев – обеспечить условия для повышения производительности и эффективности труда, с одной стороны, и гуманизировать труд таким образом, чтобы достичь максимальной удовлетворенности[…]
Опросник инновационной готовности персонала
Инновации, в нашем понимании, — это внедрение в профессиональную сферу и систему общественных отношений новых технологий (производственных, образовательных, исследовательских, информационных и т. д.) и усовершенствованных продуктов, представляющих как объективную, так и субъективную (для личности и организации) новизну.
Методика оценки уровня рефлексивности личности
Авторы: В.В. Пономарева (Пантелеева), А.В. Карпов Ссылка для цитирования: Пономарева (Пантелеева) В. В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности : Дисс.. … канд. психол. наук : 19.00.01, 19.00.05 : Ярославль, 2000, 188 c Гипотетический конструкт методики Рефлексивность представляет собой личностное свойство и способность к осуществлению процесса рефлексии. Мера выраженности этого свойства у разных[…]
Кто такие HR и какова их роль в организации
Специфика профессиональной деятельности специалиста по работе с персоналом Валерия Пантелеева, к.псх.н., консультант по работе с персоналом Помню, как на одном из мастер-классов по рекрутменту ведущая часто говорила про эйчаров, подразумевая, что всем собравшимся это понятно. Тогда одна из участниц – хозяйка небольшого бизнеса – сказала: «Да что за слово «эйчары»? Неужели нельзя сказать по-русски: кадровики».[…]