НАШ ПРОФИЛЬ
СИСТЕМНАЯ АНАЛИТИКА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ И РАЗРАБОТКА HR-ИНСТРУМЕНТАРИЯ
.
ВСЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ "ПОД КЛЮЧ"
НАША ТЕХНОЛОГИЯ:
Определяем важные в вашем деле ФУНКЦИИ и РОЛИ → далее происходит РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ РОЛЕЙ ПО ДОЛЖНОСТЯМ → разработка МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ для исполнителей → СОЗДАНИЕ ОБУЧАЮЩИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ для введения в должность и КОНТРОЛЯ исполнения → подбор и разработка МЕТОДОВ ОЦЕНКИ → автоматизированное ТЕСТИРОВАНИЕ и АНКЕТИРОВАНИЕ → вы получаете ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА → ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ и составление ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПЛАНОВ РАЗВИТИЯ → определение КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ и создание форм для РЕГУЛЯРНОЙ ОЦЕНКИ → ГРЕЙДИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ для оптимизации оплаты труда. ИТОГ: ЧТО ДАЕТ ВЛАДЕЛЬЦУ БИЗНЕСА ОТЛАЖЕННАЯ И АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ?
-
Повышение производительности труда
Сокращение сроков адаптации за счет системного введения в должность. Система контроля текущей и итоговой результативности. Исключение дублирования функций
-
Высвобождение времени руководителя
Сокращение времени на процедуры отбора, обучения, оценки за счет автоматизации кадровых процессов в HRM-системе. Уменьшение сроков поиска кандидатов через точное определение требований. Быстрая упорядоченная информация по всем работникам
-
Экономия материальных ресурсов
Оплата труда по грейдам. Обоснованность затрат на обучение и избегание случайных тренингов. Экономия на дополнительной штатной единице специалиста по персоналу. Нематериальные формы стимулирования качества
-
Качественное изменение персонала и лояльность
Подбор наиболее подходящих и заинтересованных людей. Целенаправленное профессиональное развитие. Четкость требований и прозрачность контроля для прогнозирования своего будущего привлекают и удерживают более сильных работников
Производство
Разработка системы мотивации персонала
Обслуживание
Оценка лояльности и благонадежности персонала
Транспорт
Рационализация и систематизация работы исполнителя
Спорт и отдых
Разработка системы отбора на должность в организации
Банк
Оценка личностно-профессионального потенциала сотрудников
СМИ
Формирование корпоративной культуры
Производство
Оптимизация системы обучения персонала
Последние новости
опубликовано на сайте
Разработка программы оценки профессиональной пригодности
Программа оценки профессиональной пригодности кандидатов на должность — это «костюм, который шьется на заказ». Почему так? Потому что не бывает совершенно одинаковых компаний и должностей с совершенно одинаковыми обязанностями. Когда необходима оценка профпригодности? При приеме на работу, планировании карьеры сотрудников, кадровом перемещении и назначении на должность, проведении аттестации, выявлении групп риска, профессиональном консультировании. В «шитье»[…]
Выявление склонности к риску
Описание подхода к оценке склонности к риску в профессиональной деятельности Предлагаемая модель раскрывает составляющие склонности к рискованному поведению. Это свойство лежит в основе профессиональной виктимности, т. е. предрасположенности к несчастным случаям. Рискованное поведение может быть связано как с принимаемыми работником решениями и выбором опасных действий из нескольких альтернативных, так и с ошибками в исполнительских действиях,[…]
Моделирование бизнес-процессов
В настоящей публикации рассматриваются основные положения процессного подхода к систематизации управления. Основные положения согласованы с такими концептуальными подходами как управленческая концепция BPM (Business Process Management), система всеобщего управления качеством TQM (Total Quality Management), стандарты ИСО серии 9000, регламентирующие требования к системам менеджмента качества. Процесс (в широком смысле) — совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата.[…]
Аттестация. Как получить работающий инструмент управления мотивацией вместо формальной процедуры
Аттестация – систематическая комплексная формализованная оценка соответствия уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников требованиям выполняемой работы. Порядок проведения аттестации регулируется государственными нормативными актами (трудовым кодексом), поэтому на основании аттестации могут приниматься управленческие решения. Когда может потребоваться аттестация ввод новых условий оплаты для разных сотрудников, изменился характер или содержание труда, переход на новые технологии работы,[…]
Как узнать, сколько нужно платить своему менеджеру по персоналу и за что именно?
Наша точка зрения, которую мы собираемся обосновать, — «универсальный солдат» редко встречается (в том числе по складу ума и личности) и дорого стоит. Оптимальный вариант – один свой HR-менеджер (generalist) и привлекаемый время от времени HR-разработчик.
Как найти стартовую точку для построения системной работы с кадрами
Проверка консультативной модели и результаты статистического исследования Полный текст статьи опубликован в сборнике конференции «Способности и ментальные ресурсы человека в мире глобальных перемен» В статье нами представлены результаты эмпирической проверки авторской модели систематизации работы с персоналом. Общий вывод: выявленные статистически достоверные взаимосвязи обосновывают возможность применения предложенной нами консультативной модели в практической работе с персоналом. Специалист[…]
Позади палка, впереди морковка
Удаленная работа и учеба в период самоизоляции: этот опыт может стать трамплином для карьеры Переиначившая жизнь на всем земном шарике «корона» безо всякой подготовки вывела на поле удаленной работы и учебы одновременно и тех, кто сам хотел бы быть эффективным в условиях дистанционки, и тех, кто перешел на новую форму общения с работодателями и преподавателями[…]
Дистанционная работа – как понять, нужно ли вам это и в какой форме
Совсем недавно о возможности работать дома мечтали многие. Волею судьбы мы попали в режим самоизоляции и стали осваивать новые способы организации своей работы или учебы, а кто-то в сложных условиях осваивает дистанционное управление трудом других людей. Для одних удаленная работа стала трамплином для профессионального роста, а для других — настоящим испытанием.В Точке кипения Тольяттинского университета[…]
Грейдирование
Речь в этой статье пойдет о нашем опыте разработки и применения методики грейдирования. Будут изложены обзор методов построения системы грейдов, пошагово разобрана технология грейдирования и прослежен путь ее реализации на конкретном примере апробации разработанной нами методики для оценки должностей. Определения понятий Грейдирование — это метод распределения всех должностей организации в такой иерархии, которая позволяет оплачивать[…]
Разработка системы мотивации персонала
Заказчик: промышленное предприятие, занимающееся производством автокомпонентов. Запрос касался выявления причин высокой текучести кадров. Задачи для работы консультантов: выявление зон неудовлетворенности, диагностика ценностей, ожиданий и профессиональных предпочтений персонала. Методы работы: серия exit-интервью, включенное наблюдение за работой сотрудников; беседы с сотрудниками; тестирование и анкетирование работников цехов и ИТР. Результат, полученный заказчиком: отчет по факторам неудовлетворенности трудом в каждом из[…]
Рационализация и систематизация работы исполнителя в должности менеджера
Заказчик: предприятие малого бизнеса, предоставляющее услуги автоперевозчика Запрос: подготовка персонала к введению нового направления работы (продажи услуг) и увеличению объема работ Реализованные в процессе консультирования задачи: функциональный анализ ключевых функций на предприятии; распределение должностных обязанностей между сотрудниками разных направлений деятельности, оптимизация загруженности исполнителей и рационализация труда; разработка документов, регламентирующих работу персонала; повышение компетентности и уверенности в[…]
Оценка лояльности и благонадежности персонала
Заказчик: Ночной клуб Запрос: оценка уровня приверженности сотрудников Реализованные в процессе консультирования задачи: изучение специфики деятельности; диагностика удовлетворенности трудом и скрытой мотивации; выявление ожиданий персонала от работодателя. Методы работы: собеседование, анкетирование, тестирование, наблюдение. Результат, полученный заказчиком: отчет по факторам удовлетворенности / неудовлетворенности трудом в организации; социограмма (статусы и предпочтения работников в коллективе, неформальные и формальные лидеры); отчет по структуре[…]
Оценка личностно-профессионального потенциала сотрудников
Заказчик: коммерческий банк Запрос: проведение оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена и специалистов Задачи, решаемые в ходе консультирования: Организационно-переговорный этап (уточнение приоритетных для заказчика целей предполагаемой оценки личностно-профессиональных ресурсов). Профессиографический этап работы (изучение специфики деятельности работников и конкретизация предъявляемых общих и специфических требований к каждой группе руководителей и специалистов; сбор информации о критериях профессиональной[…]
Разработка системы отбора на должность
Заказчик: фитнес-центр Запрос: подготовка и запуск в действие технологии отбора кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами Реализованные в процессе консультирования задачи: профессиографический этап (изучение содержания труда и критериев эффективности), разработка модели компетенций для должности; — технологический этап (подбор и разработка методов диагностики требуемых компетенций); апробация разработанной технологии и оценка ее эффективности; автоматизация процедур (создание[…]
Оптимизация системы обучения персонала
Заказчик: отдел продаж винзавода Запрос: систематизация подсистемы обучения в должности торговых представителей и менеджеров по продажам Методы работы: функциональный анализ на основе наблюдения и изучения должностных инструкций; беседа с руководством и анкетирование персонала для изучения особенностей корпоративной культуры и организационных задач; экспертная оценка разработанной функциональной модели и структурированное собеседование со специалистами компании. Результат, полученный заказчиком: заложен и прописан[…]
Формирование корпоративной культуры
Заказчик: средство массовой информации (журнал) Запрос: изменение корпоративной культуры. Реализованные в процессе консультирования задачи: диагностика специфики существующей культуры в организации и особенностей восприятия ее персоналом; выявление целей и стратегии бизнеса, ценностей, способствующих повышению конкурентоспособности и развитию компании; подключение ключевых сотрудников компании к формированию желаемого типа корпоративной культуры; поиск формулировки миссии организации, отражающей достижение стратегических целей; разработка[…]
Кейсы — примеры реализованных нами проектов
Разработка системы мотивации персонала Заказчик: промышленное предприятие, занимающееся производством автокомпонентов. Запрос касался выявления причин высокой текучести кадров. Задачи для работы консультантов: выявление зон неудовлетворенности, диагностика ценностей, ожиданий и профессиональных предпочтений персонала. Методы работы: серия exit-интервью, включенное наблюдение за работой сотрудников; беседы с сотрудниками; тестирование и анкетирование работников цехов и ИТР. Результат, полученный заказчиком: отчет по факторам неудовлетворенности[…]
Кадровый консалтинг: особенности нашего подхода
Кадровый консалтинг (или HR-консалтинг) – разработка и сопровождение внедрения заказчиком рекомендаций по построению действенной системы управления персоналом. Системность работы с кадрами позволяет повышать эффективность и избегать ненужных трат за счет точно направленных согласованных мероприятий и процедур по управлению персоналом. Кадровый консалтинг и организационное консультирование: показания к применению Управление персоналом происходит в любой компании, даже если в[…]
Периодическая система элементов управления персоналом
Эволюционное развитие организаций связано с движением по горизонтальной оси «Кадровая политика» от уменьшения директивности к увеличению демократичности отношений. С каждым переходом на новый уровень система работы с персоналом требует смены способов и форматов каждой из функций управления персоналом (вертикальная ось). Третья ось позволяет найти оптимальные способы влияния на исполнителей, соответствующие степени их подготовленности и ответственности. В силу этих взаимосвязей система становится периодической.
Настройка системы работы с персоналом
Сколько стоит подобрать одного менеджера по продажам или одного администратора? Если хорошего и с гарантией, то агентство возьмет с вас как минимум его месячный оклад. А сколько вакансий вам приходится закрывать за год? Кроме отбора кандидатов какая другая работа с персоналом проводится в вашей компании? Например, введение в должность, адаптация или обучение снабжены пакетом сопроводительных[…]
Выявление потенциальной нелояльности сотрудников и определение факторов удовлетворенности трудом
Оценка лояльности работников (приверженности интересам компании) не может быть проведена через простые опросы, потому что зависящие от вас люди будут давать ожидаемые и социально одобряемые ответы. Даже если у работника на сайте поиска работы висит скрытое от вас резюме, он будет отвечать, что все хорошо, а вы узнаете о его уходе только за две недели,[…]
Оптимизация оплаты труда на основе грейдирования должностей
Вы хотите знать, кому из своих работников переплачиваете, а кого рискуете потерять? Грейдирование — это метод распределения всех должностей вашей организации в такой иерархии, которая позволяет оплачивать труд четко в зависимости от уровня сложности, содержательности труда и ценности работника для предприятия. Размер оплаты труда определяется рядом объективных характеристик: требуемая квалификация, сложность работы и ее разнообразие,[…]
Аттестация (мотивирующая оценка) персонала
Лучший мотиватор – это приближающийся контроль. Контроль не превращается в стресс, когда заранее известны требования и понятен путь к цели. Вам не приходится стоять с палкой или бесконечно все объяснять. Ленивые работники отсеиваются. Старательные – развиваются. Изменения в оплате, увольнения или повышения никто не оспаривает. Идеальная картина, правда? И вполне реальная, если у вас работает[…]
Коучинг для HR-специалиста
Профессиональный наставник для менеджера по персоналу на период разработки элемента системы кадровой работы Когда вы работаете в штате, приходится находиться в режиме многозадачности, много внимания и сил занимает текучка: поиск кандидатов, решение оргвопросов, звонки, переговоры, собеседования… Искать и адаптировать под себя «книжные» методики, создавать свои программы времени не остается. В итоге часто приходится работать с[…]
Разработка технологии отбора на должность
Опыт практической работы с показывает, что если вы не управляете персоналом, то ваш персонал управляет вами. Первый шаг в этом управлении — это выбор подходящих людей. Согласно проведенным нами опросам, наиболее типичными стратегиями отбора у предпринимателей, не имеющих в штате HR-специалиста, являются самостоятельное проведение собеседования с кандидатами и предоставление им возможности пройти испытательный срок. Некоторые[…]
Метафорическая деловая игра как инструмент продвижения инноваций
1 ноября 2019 в рамках проводимого в Тольяттинском госуниверситете семинара по теме инновационного мышления для руководителей образовательных учреждений мы провели мастер-класс «Метафорическая деловая игра как инструмент активизации нового поведения у сотрудников». Метод предложен и описан Жанной Завьяловой и представляет собой интерактивный способ группового поиска решений бизнес-проблем, при котором за основу сюжета берется метафора. В качестве[…]
Взгляд пользователя на HRM-системы
IT-решения — автоматизация беспорядка или способ системной работы с кадрами? Почему речь зашла о системности? Задумаемся, что отличает хорошего специалиста в любой сфере? Какому врачу можно доверить свое драгоценное здоровье? На какого программиста можно положиться в вопросах компьютерной безопасности? Какой автослесарь сможет разобраться в причинах неполадок с автомобилем? Хороший врач (программист, слесарь, учитель…) ставит диагноз[…]
Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1
Общие представления, подходы и этапы подготовки Собеседование – это самый популярный метод оценки профессиональной пригодности. Даже рядовых работников мало где примут без предварительной беседы. Если речь идет о специалистах или руководителях высокого ранга, от них может потребоваться преодолеть барьер из нескольких собеседований. Метод собеседования с кандидатом на должность (как синоним в этом случае мы используем[…]
Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2
Разновидности и последовательность вопросов В первой из серии статей «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1» мы рассмотрели общие представления, подходы и этапы подготовки. Для получения от кандидата информации о его профессионально важных качествах могут применяться разные виды вопросов. Когда кандидата загружают однообразными вопросами, интервью превращается в допрос. К тому же простой порядок вопросов одного[…]
Собеседование как метод отбора кадров. Часть 3
Структура собеседования и ситуация проведения Начало в статье «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2. Разновидности и последовательность вопросов» Итак, мы выяснили, что наиболее эффективным в плане выявления требуемых от кандидатов характеристик является структурированное собеседование. В первую очередь это означает, что каждый вопрос такого интервью направлен на выявление какого-то конкретного профессионально-важного свойства и предполагает балльную[…]
Профессиональная психодиагностика как сфера деятельности HR-специалиста
С давних времен известно, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Еще великий философ Платон в своем учении о государстве писал: «Люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу также… Поэтому можно сделать все в большем количестве лучше и легче, если выполнять одну какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам».
Работа HR как система
Азбука менеджера по персоналу Автор: Валерия Пантелеева, специалист по работе с персоналом, к.псх. н. Основная цель деятельности HR-специалиста, по сути являющегося не просто менеджером, а практическим психологом, заключается в стремлении убить сразу двух зайцев – обеспечить условия для повышения производительности и эффективности труда, с одной стороны, и гуманизировать труд таким образом, чтобы достичь максимальной удовлетворенности[…]
Опросник инновационной готовности персонала
Инновации, в нашем понимании, — это внедрение в профессиональную сферу и систему общественных отношений новых технологий (производственных, образовательных, исследовательских, информационных и т. д.) и усовершенствованных продуктов, представляющих как объективную, так и субъективную (для личности и организации) новизну.
Методика оценки уровня рефлексивности личности
Авторы: В.В. Пономарева (Пантелеева), А.В. Карпов Ссылка для цитирования: Пономарева (Пантелеева) В. В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности : Дисс.. … канд. психол. наук : 19.00.01, 19.00.05 : Ярославль, 2000, 188 c Гипотетический конструкт методики Рефлексивность представляет собой личностное свойство и способность к осуществлению процесса рефлексии. Мера выраженности этого свойства у разных[…]
Кто такие HR и какова их роль в организации
Специфика профессиональной деятельности специалиста по работе с персоналом Валерия Пантелеева, к.псх.н., консультант по работе с персоналом Помню, как на одном из мастер-классов по рекрутменту ведущая часто говорила про эйчаров, подразумевая, что всем собравшимся это понятно. Тогда одна из участниц – хозяйка небольшого бизнеса – сказала: «Да что за слово «эйчары»? Неужели нельзя сказать по-русски: кадровики».[…]