Кейс тест. Розробка та застосування

Прочитать статью на русском языке можно по ссылке Визначення поняття “кейс-тест” або “тест ситуативних суджень” Тест ситуаційних суджень (Situational judgment test) — метод психологічного оцінювання респондентів шляхом пред’явлення їм змодельованих робочих ситуацій, персонажі яких зіткнулися з проблемою. Запропоновані варіанти рішень описують різні форми поведінки. В основі поведінки лежить знання проблемної сфери, або опора на ті[…]

Кейс-тест. Разработка и применение

Прочитати статтю українською мовою можна за посиланням Определение метода “кейс-тест” или “тест ситуативных суждений” Тест ситуационных суждений (Situational judgment test) — метод психологического оценивания качеств респондентов путем предъявления им смоделированных рабочих ситуаций, персонажи которых столкнулись с какой-либо проблемой. Варианты, из которых нужно выбрать решение, описывают разные формы поведения. В основе поведения лежит либо знание проблемной[…]

Соціометрія: «хто виживе?»

Застосування соціометрії у комплексі з оцінкою управлінських ролей Чтобы прочитать материал на русском языке, перейдите по ссылке Соціометрія – спосіб дослідження зав’язків між колегами, міжособистісних відносин у соціальних групах (таких, як виробничий колектив, управлінська команда, робоча група проекту). Метод соціометрії розроблений американським психіатром та соціальним психологом Джекобом Морено у 30-ті роки ХХ століття. Цікаво, що[…]

Социометрия: «кто выживет?»

Применение социометрии в комплексе с оценкой управленческих ролей Щоб прочитати матеріал українською мовою, перейдіть за посиланням Социометрия – метод изучения отношений в малых социальных группах (таких, как производственный коллектив, управленческая команда, рабочая группа проекта). Метод социометрии разработан американским социальным психологом и психиатром Джекобом Морено в 30-е годы ХХ века. Интересно, что предпосылкой к разработке метода[…]

Разработка программы оценки профессиональной пригодности

Программа оценки профессиональной пригодности кандидатов на должность – это “костюм, который шьется на заказ”. Почему так? Потому что не бывает совершенно одинаковых компаний и должностей с совершенно одинаковыми обязанностями. Когда необходима оценка профпригодности? При приеме на работу, планировании карьеры сотрудников, кадровом перемещении и назначении на должность, проведении аттестации, выявлении групп риска, профессиональном консультировании. В “шитье”[…]

Выявление склонности к риску

Описание подхода к оценке склонности к риску в профессиональной деятельности Предлагаемая модель раскрывает составляющие склонности к рискованному поведению. Это свойство лежит в основе профессиональной виктимности, т. е. предрасположенности к несчастным случаям. Рискованное поведение может быть связано как с принимаемыми работником решениями и выбором опасных действий из нескольких альтернативных, так и с ошибками в исполнительских действиях,[…]

Моделирование бизнес-процессов

В настоящей публикации рассматриваются основные положения процессного подхода к систематизации управления. Основные положения согласованы с такими концептуальными подходами как управленческая концепция BPM (Business Process Management), система всеобщего управления качеством TQM (Total Quality Management), стандарты ИСО серии 9000, регламентирующие требования к системам менеджмента качества. Процесс (в широком смысле) – совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата.[…]

Аттестация. Как получить работающий инструмент управления мотивацией вместо формальной процедуры

Аттестация – систематическая комплексная формализованная оценка соответствия уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников требованиям выполняемой работы. Порядок проведения аттестации регулируется государственными нормативными актами (трудовым кодексом), поэтому на основании аттестации могут приниматься управленческие решения. Когда может потребоваться аттестация ввод новых условий оплаты для разных сотрудников, изменился характер или содержание труда, переход на новые технологии работы,[…]

Как узнать, сколько нужно платить своему менеджеру по персоналу и за что именно?

Наша точка зрения, которую мы собираемся обосновать, – «универсальный солдат» редко встречается (в том числе по складу ума и личности) и дорого стоит. Оптимальный вариант – один свой HR-менеджер (generalist) и привлекаемый время от времени HR-разработчик.

Как найти стартовую точку для построения системной работы с кадрами

Проверка консультативной модели и результаты статистического исследования Полный текст статьи опубликован в сборнике конференции «Способности и ментальные ресурсы человека в мире глобальных перемен» В статье нами представлены результаты эмпирической проверки авторской модели систематизации работы с персоналом. Общий вывод: выявленные статистически достоверные взаимосвязи обосновывают возможность применения предложенной нами консультативной модели в практической работе с персоналом. Специалист[…]

Грейдирование

Речь в этой статье пойдет о нашем опыте разработки и применения методики грейдирования. Будут изложены обзор методов построения системы грейдов, пошагово разобрана технология грейдирования и прослежен путь ее реализации на конкретном примере апробации разработанной нами методики для оценки должностей. Определения понятий Грейдирование — это метод распределения всех должностей организации в такой иерархии, которая позволяет оплачивать[…]

Кейсы — примеры реализованных нами проектов

Разработка системы мотивации персонала Заказчик: промышленное предприятие, занимающееся производством автокомпонентов. Запрос касался выявления причин высокой текучести кадров. Задачи для работы консультантов: выявление зон неудовлетворенности, диагностика ценностей, ожиданий и профессиональных предпочтений персонала. Методы работы: серия exit-интервью, включенное наблюдение за работой сотрудников; беседы с сотрудниками; тестирование и анкетирование работников цехов и ИТР. Результат, полученный заказчиком: отчет по факторам неудовлетворенности[…]

Кадровый консалтинг: особенности нашего подхода

Кадровый консалтинг (или HR-консалтинг) – разработка и сопровождение внедрения заказчиком рекомендаций по построению действенной системы управления персоналом. Системность работы с кадрами позволяет повышать эффективность и избегать ненужных трат за счет точно направленных согласованных мероприятий и процедур по управлению персоналом. Кадровый консалтинг и организационное консультирование: показания к применению Управление персоналом происходит в любой компании, даже если в[…]

Периодическая система элементов управления персоналом

Эволюционное развитие организаций связано с движением по горизонтальной оси «Кадровая политика» от уменьшения директивности к увеличению демократичности отношений. С каждым переходом на новый уровень система работы с персоналом требует смены способов и форматов каждой из функций управления персоналом (вертикальная ось). Третья ось позволяет найти оптимальные способы влияния на исполнителей, соответствующие степени их подготовленности и ответственности. В силу этих взаимосвязей система становится периодической.

Взгляд пользователя на HRM-системы

IT-решения – автоматизация беспорядка или способ системной работы с кадрами? Почему речь зашла о системности? Задумаемся, что отличает хорошего специалиста в любой сфере? Какому врачу можно доверить свое драгоценное здоровье? На какого программиста можно положиться в вопросах компьютерной безопасности? Какой автослесарь сможет разобраться в причинах неполадок с автомобилем? Хороший врач (программист, слесарь, учитель…) ставит диагноз[…]

Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1

Общие представления, подходы и этапы подготовки Собеседование – это самый популярный метод оценки профессиональной пригодности. Даже рядовых работников мало где примут без предварительной беседы. Если речь идет о специалистах или руководителях высокого ранга, от них может потребоваться преодолеть барьер из нескольких собеседований. Метод собеседования с кандидатом на должность (как синоним в этом случае мы используем[…]

Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2

Разновидности и последовательность вопросов В первой из серии статей «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1» мы рассмотрели общие представления, подходы и этапы подготовки. Для получения от кандидата информации о его профессионально важных качествах могут применяться разные виды вопросов. Когда кандидата загружают однообразными вопросами, интервью превращается в допрос. К тому же простой порядок вопросов одного[…]

Собеседование как метод отбора кадров. Часть 3

Структура собеседования и ситуация проведения Начало в статье «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2. Разновидности и последовательность вопросов» Итак, мы выяснили, что наиболее эффективным в плане выявления требуемых от кандидатов характеристик является структурированное собеседование. В первую очередь это означает, что каждый вопрос такого интервью направлен на выявление какого-то конкретного профессионально-важного свойства и предполагает балльную[…]

Профессиональная психодиагностика как сфера деятельности HR-специалиста

С давних времен известно, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Еще великий философ Платон в своем учении о государстве писал: «Люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу также… Поэтому можно сделать все в большем количестве лучше и легче, если выполнять одну какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам».

Работа HR как система

Азбука менеджера по персоналу Автор: Валерия Пантелеева, специалист по работе с персоналом, к.псх. н. Основная цель деятельности HR-специалиста, по сути являющегося не просто менеджером, а практическим психологом, заключается в стремлении убить сразу двух зайцев – обеспечить условия для повышения производительности и эффективности труда, с одной стороны, и гуманизировать труд таким образом, чтобы достичь максимальной удовлетворенности[…]

Кто такие HR и какова их роль в организации

Специфика профессиональной деятельности специалиста по работе с персоналом Валерия Пантелеева, к.псх.н., консультант по работе с персоналом Помню, как на одном из мастер-классов по рекрутменту ведущая часто говорила про эйчаров, подразумевая, что всем собравшимся это понятно. Тогда одна из участниц – хозяйка небольшого бизнеса – сказала: «Да что за слово «эйчары»? Неужели нельзя сказать по-русски: кадровики».[…]