Термин «Team Health» (буквально «здоровье команды») не имеет одного определенного автора, и его использование может быть приписано нескольким источникам. Однако, понятие Team Health было активно продвигаемо и развивалось в рамках движения Agile (гибкого подхода к управлению командами разработчиков IT) с начала 2000-х годов. В рамках Agile, концепция Team Health используется для оценки факторов, влияющих на работоспособность (здоровье) команды и определения областей, в которых необходимо улучшение. С тех пор, это понятие было распространено и используется в других областях бизнеса, включая менеджмент и организационное развитие. Работая с разными (по сфере деятельности) организациями, мы расширяем понятие до такого определения:
Team Health – совокупность показателей состояния рабочей группы, определяющих меру ее продуктивности, способности к выполнению стоящих перед ней задач, восстановлению ресурсов и удовлетворенности входящих в нее людей.
Это расширенное понимание здорового состояния рабочей группы позволяет уйти от стереотипных представлений о том, что любая группа должна быть командой. Мы будем использовать не строго научное понятие «команда», а, скорее, метафоричное.
Термином команда в организационной психологии принято называть определенный вид рабочей группы, а точнее, наивысшую ступень ее развития. Команда – это рабочая группа, которая отвечает ряду требований: высокий квалификационный уровень, комплементарность ролей, высокая степень осознанности, партисипативный (соучаствующий) стиль управления, повышенный фонд материального стимулирования, длительное время на сыгровку и так далее.
Рабочая группа, которая выполняет хорошо регламентированную и структурированную работу не обязательно является командой. Но у этой группы тоже есть показатели, определяющие ее продуктивность и комфорт для тех, кто в ней находится.
Характеристики, влияющие на эффективность рабочей группы
Сплоченность группы (Team Cohesion) – это мера того, насколько члены группы сотрудничают между собой и насколько они доверяют друг другу. Высокая степень сплоченности обычно означает, что группа может эффективно работать вместе, быстро договариваться, оперативно решать проблемы и достигать поставленных целей.
Эффективность коммуникации (Communication Effectiveness) – это оценка того, насколько комфортным является процесс общения, доступность источников информации, легкость ее понимания членами команды и исполнителями. Хорошая коммуникация может помочь устранить недоразумения и препятствия, а также повысить производительность и качество работы группы.
Лидерство (Leadership) – это оценка работниками того, насколько адекватны методы управления, которые применяет руководство компании, соответствуют ли они уровню зрелости и ценностями членов группы. Руководство реализуется через классические административные функции управления (прогнозирование, планирование, целеполагание, принятие решений, организация, мотивация, коммуникация, контроль). Формы их реализации могут не соответствовать ценностям и ожиданиям исполнителей. На практике они также могут не соответствовать декларируемым ценностям компании и провозглашенной стратегии.
Уровень стресса (Stress Level) – это мера того, насколько члены рабочей группы подвержены стрессу и как он влияет на их работоспособность. До определенной степени стресс стимулирует активность и продуктивность, но при превышении определенных значений он приобретает характер дистресса, при котором исчерпываются возможности для восстановления баланса. Высокий уровень стресса может привести к усталости, снижению продуктивности, выгоранию и даже к болезням.
Уровень мотивации (Motivation Level) – насколько сильно члены рабочей группы заинтересованы в том, чтобы продолжать работать в компании, насколько они лояльны и привержены интересам компании. Высшей формой замотивированности является вовлеченность – активное деятельное отношение к компании. Высокий уровень мотивации не только повышает продуктивность, креативность и качество работы, но и снижает стресс. Изучение актуальных потребностей и оценка условий, созданных в компании для возможности их удовлетворения позволяет прогнозировать текучесть кадров, нелояльность и неблагонадежность.
Групповые ценности (Group Values) могут оказать значительное влияние на продуктивность команды (рабочей группы). Культура и нормы поведения, которые формируются на основе групповых ценностей, могут повлиять на мотивацию, уровень доверия, эффективность коммуникации и совместное решение задач командой. В свою очередь, указанные факторы могут существенно повлиять на продуктивность работы. Выявление ценностей работников позволяет адаптировать методы управления в соответствии с уровнем зрелости и ожиданиями исполнителей. Работа по формированию бренда работодателя, программы адаптации, обучения и мотивации персонала опираются на знания о соответствии целей и ценностей компании и ценностей работников.
Все перечисленные характеристики и их отдельные индикаторы находятся во взаимосвязи. Несоответствие одних слагаемых здоровья команды другим вызывает как минимум снижение продуктивности, в худшем случае – распад рабочей группы.
После проведения диагностики между отдельными индикаторами состояния Team Health выявляются причинно-следственные отношения и строится «дерево существующей реальности» рабочей группы. Такой анализ позволяет обнаружить корневые причины проблем и спланировать мероприятия по развитию группы и командообразованию.