Можно ли применить данные тестирования для принятия решения о кадровым резерве? Описание кейса.
Прочитати матеріал українською мовою за посиланням
В одной крупной украинской компании энергетического сектора обсуждались вопросы по организации работы с кадровым резервом на ключевые должности. Для каждой должности определяется и проходит подготовку потенциальный преемник. В качестве одного из инструментов прогнозирования эффективности преемника рассматривается психологическая диагностика компетенций. В компании есть большой массив данных: результаты комплексного интерактивного теста компетенций, результаты внутреннего ассессмента компетенций из корпоративной модели, показатели годовой эффективности.
Проблема. Итоговый балл по тесту не позволяет однозначно выявить лучшего кандидата на должность, а в некоторых случаях вступает в противоречие с имеющимся опытом взаимодействия с кандидатами на должность.
Гипотеза. Некоторые показатели теста не обладают прогностической способностью в условиях деятельности данного предприятия. Часть измеряемых показателей не определяет эффективность работы на данном уровне управления. Отдельные шкалы теста или вопросы для оценки компетенций не являются надежными.
Проверка. С помощью предоставленных заказчиком данных была проведена процедура кастомизации и валидизации используемых методов оценки. Массив данных – около 9 тысяч значений, полученных на выборке 140 менеджеров – был подвергнут корреляционному анализу.
Для оценки прогностической способности отдельных модулей (шкал) теста и баллов по компетенциям использовался внешний критерий – итоговая результативность за 2021 и 2022 г. Таким образом были выявлены «работающие» шкалы теста – те, что прямо связаны с результативностью или опосредованно (через значимые связи с другими качествами, которые влияют на эффективность). В качестве второго показателя измеряющей способности шкал использовался их структурный вес (вычисляется в соответствии с числом и уровнем значимости корреляционных связей).
Анализ полученных взаимосвязей позволяет заглянуть в природу тех свойств, которые измеряет тот или иной диагностический модуль. Специалист по психодиагностике изучает логику внутренних взаимосвязей между частями теста. Их отсутствие, когда они должны быть по природе свойств, тоже принимается в расчет. Например, навык выстраивать эффективные межличностные отношения должен иметь связь с навыком вести себя толерантно, тактично и доброжелательно в другой среде. А навык рационального убеждения не может иметь обратную корреляцию с навыком выстраивать приоритеты и структурировать задачи. Либо задания теста не работают на итоговый результат по этой шкале. Либо названия шкал не соответствуют тому, что они измеряют. В любом случае эти модули не стоит принимать в расчет для принятия кадровых решений.
Одним из симптомов «сбоя» в диагностическом инструменте является неравномерность распределения оценок в выборке. К примеру, распределение ответов в модуле с высоким структурным весом в системе является нормальным (рис.1).
Модуль, который показал нелогичные взаимосвязи с другими качествами может иметь такое распределение, как на рисунке 2.
Построение коррелограмм и применение факторного анализа позволило выявить 5 групп конкретных свойств, которые обеспечивают реализацию ключевых функций (блоки компетенций): рациональная организация работы, аналитический подход, системные решения, инновации и коммуникация.
Результат.
- Выявлены психологические качества (компетенции), связанные с результативностью в условиях данной компании.
- Выявлены «работающие» диагностические модули – модули теста и внутренние инструменты оценки компетенций.
- Описаны блоки компетенций, имеющие связь с результативностью.
- Составлены рейтинги менеджеров по каждому из укрупненных блоков компетенций.