Опис кейсу
Прочитать материал на русском языке по ссылке
В одній українській компанії енергетичного сектору обговорювалися питання щодо організації роботи з кадровим резервом на ключові посади. Для кожної посади визначається та проходить підготовку потенційний наступник. Як один із інструментів прогнозування ефективності наступника розглядається психологічна діагностика компетенцій. Компанія має великий масив даних: результати комплексного інтерактивного тесту компетенцій, результати внутрішнього асесменту компетенцій з корпоративної моделі, показники річної ефективності.
Проблема. Підсумковий бал за тестом не дозволяє однозначно виявити найкращого кандидата на посаду, а в деяких випадках вступає в суперечність із наявним досвідом взаємодії з кандидатами на посаду.
Гіпотеза. Деякі показники тесту не мають прогностичну здатність в умовах діяльності даного підприємства. Частина показників, що вимірюються, не визначають ефективність роботи на даному рівні управління. Окремі шкали тесту чи питання оцінки компетенцій не є надійними.
Перевірка. За допомогою наданих замовником даних було проведено процедуру кастомізації та валідизації методів оцінки. Масив даних – близько 9 тисяч значень, отриманих на вибірці 140 менеджерів – було піддано кореляційному аналізу.
Для оцінки прогностичної здатності окремих модулів (шкал) тесту та балів за компетенціями використовувався зовнішній критерій – підсумкова результативність за 2021 та 2022 р. Таким чином були виявлені «працюючі» шкали тесту – ті, що прямо пов’язані з результативністю або опосередковано (через значущі зв’язки з іншими якостями, які впливають на ефективність). Як другий показник вимірювальної здатності шкал використовувалася їх структурна вага (обчислюється відповідно до числа і рівня значущості кореляційних зв’язків).
Аналіз отриманих взаємозв’язків дозволяє зазирнути у природу тих властивостей, які вимірює той чи інший діагностичний модуль. Фахівець із психодіагностики вивчає логіку внутрішніх взаємозв’язків між частинами тесту. Їх відсутність, коли вони повинні бути за природою властивостей, теж береться до уваги. Наприклад, навик вибудовувати ефективні міжособистісні стосунки повинен мати зв’язок з навичкою поводитися толерантно, тактовно і доброзичливо в іншому середовищі. А навичка раціонального переконання не може мати зворотну кореляцію з навичкою вибудовувати пріоритети та структурувати завдання. Або завдання тесту не працюють на підсумковий результат тесту. Або назви шкал не відбивають те, що вони вимірюють. У будь-якому випадку ці шкали не варто брати до уваги для прийняття кадрових рішень.
Одним із симптомів «збою» у діагностичному інструменті є нерівномірність розподілу оцінок у вибірці. Наприклад, розподіл відповідей у модулі з високою структурною вагою у системі є нормальним (рис.1).
Модуль, який показав нелогічні взаємозв’язки з іншими якостями, може мати такий розподіл, як на малюнку 2.
Побудова корелограм та застосування факторного аналізу дозволило виявити 5 груп конкретних властивостей, що забезпечують реалізацію ключових функцій (блоки компетенцій): раціональна організація роботи, аналітичний підхід, системні рішення, інновації та комунікація.
Результат
- Виявлено психологічні якості (компетенції), пов’язані з результативністю за умов даної компанії.
- Виявлено «працюючі» діагностичні модулі – модулі тесту та внутрішні інструменти оцінки компетенцій.
- Описано блоки компетенцій, що мають зв’язок із результативністю.
- Складено рейтинги менеджерів щодо кожного з укрупнених блоків компетенцій.