Прочитать материал на русском языке можно по ссылке
Паспорт компетенцій у системі роботи з кадрами
Паспорт компетенції – це структурований документ, який надає всебічний опис конкретної компетенції у рамках корпоративної моделі. Цей документ є інструментом для роботи зі співробітниками на всіх етапах їх життєвого циклу в компанії – найм, адаптація, навчання, оцінка продуктивності, планування кар’єри в компанії, мотивація та забезпечення задоволеності працею. Модель компетенцій – це вісь всієї системи. Вона забезпечує єдність усіх напрямків роботи HR-служби, тому документ, у якому розшифровані компетенції є дуже важливим.
Паспорти компетенцій в ідеалі використовуються всіма – працівниками, менеджерами та, звичайно, HR-службою. Оскільки цілі кожного користувача персональні, доступ до розділів паспорта для всіх користувачів налаштовується під їх повноваження. Розглянемо різні розділи паспорта.
Основна частина паспорта компетенції
– призначена для всіх співробітників та керівників, допомагає створити загальне розуміння того, що очікується від співробітників, служить для управління професійним розвитком.
Назва компетенції: у кожній компанії можуть використовуватись різні назви поширених компетенцій, головна вимога до формулювань – назва однозначно ідентифікує цю компетенцію.
Визначення: короткий та точний опис того, що мається на увазі під назвою компетенції, як вона проявляється і яких результатів у роботі дозволяє досягати.
Ключові атрибути: список конкретних навичок, знань, особистісних рис та поведінкових характеристик, пов’язаних з ефективною роботою.
Рівні розвитку: опис ступенів виразності компетенції, починаючи з її відсутності чи протилежних проявів, до необхідного, базового та найвищого рівнів. Кожен рівень в ідеалі описаний за єдиною структурою та включає умови переходу на наступний рівень, щоб допомагати працівникові усвідомлено змінювати свою робочу поведінку та планувати розвиток.
Значимість для організації: пояснення того, чому дана компетенція важлива для організації, як вона пов’язана з цілями компанії та які переваги приносить тим працівникам, які оволоділи нею.
Оціночні критерії: описуються на конкретних прикладах того, як співробітник може виявити цю компетенцію у робочій ситуації. Цей розділ може включати сценарії, завдання, критичні та типові ситуації, кейси. Розділ може включати критерії для оцінки динаміки розвитку компетенції та тексти для надання зворотного зв’язку співробітнику в рамках атестації або тестування, регулярної кругової оцінки, one-to-one зустрічей з керівником.
Розвиток компетенції: рекомендації щодо того, як співробітник може розвивати цю компетенцію, наприклад, рекомендовані корпоративні програми навчання та стажування, ресурси для самонавчання, практичні форми прокачування компетенції в реальній діяльності під керівництвом ментора або наставника.
Посилання та ресурси: додаткові матеріали, ресурси та інструменти, які можуть бути корисними для розвитку цієї компетенції.
Для співробітників доступ до інформації про компетенції, які очікуються від них, є важливим з кількох причин. По-перше, відкрита інформація про умови прогресу у компанії підвищує лояльність. По-друге, орієнтування у вимогах до компетенцій виводить професійний розвиток на усвідомлений та ефективніший рівень. По-третє, прозорість оцінки знімає напруженість та є профілактикою конфліктів між працівниками та керівниками.
Важливо, щоб інформація у загальному розділі була легко доступною та зрозумілою для всіх користувачів. Це може вимагати розробки чітких інструкцій та вступного навчання для співробітників та керівників, щоб вони знали, як правильно використовувати паспорт компетенції у своїй роботі.
Службовий розділ паспорта компетенцій
– надає HR-фахівцям та оцінювачам необхідні інструменти та методи для проведення оцінки професійної придатності. Паспорт для фахівців із розвитку та оцінки компетенцій включає додаткову інформацію.
Структура компетенції – схематичне уявлення компетенції з її компонентами і взаємозв’язками всередині. Розділ дозволяє фахівцю по роботі з людьми краще розуміти механізм, за яким відбувається запуск ефективної робочої поведінки та як організувати розвиток корисних для співробітника та компанії якостей.
Критерії оцінки компетенції деталізовані для кожного рівня по всіх компонентах. Опис для HR-фахівців відрізняється більш професійним форматом, включає опис позитивних та негативних проявів рівня, прогноз обмежень та ризиків при виконанні тих чи інших трудових функцій, вказівку на можливі компенсатори недостатнього розвитку.
Методи оцінки – це може бути база питань для структурованого інтерв’ю з критеріями нарахування балів за відповіді, кейси, тестові батареї, опитувальники, ситуативні вправи та сценарії щодо оцінки методом ассессмент-центра.
Деталі розробки паспорта компетенцій та необхідні для цього знання
Підготовка паспорта компетенції спирається на розуміння суті цього явища, знання різновидів та вибір відповідної класифікації компетенцій.
Компетенція – це ширше поняття, ніж навичка чи вміння. Вона включає декілька аспектів: знання, навички, здібності, характеристики особистості і поведінкові прояви, які в сукупності дозволяють співробітнику успішно виконувати певні завдання і функції. Структурування паспорта на основі системного знання дозволяє більш повно та точно описувати компетенції у паспорті та робити їх не формальними, а реально працюючими.
Про різновиди та підстави класифікації компетенцій. Компетенції можуть бути поділені на різні категорії в залежності від основи, вибраної для класифікації. Наприклад, це може бути технічні компетенції, міжособистісні компетенції, лідерські компетенції тощо. Класифікації компетенцій можуть бути засновані на професійних сферах (наприклад, технічні, педагогічні, менеджерські компетенції) або на психологічних характеристиках (наприклад, когнітивні, комунікативні, виконавчі, підприємницькі, стратегічні компетенції). Компанії можуть мати різні потреби в компетенціях, залежно від своєї індустрії, стадії життя, поточної стратегії та бізнес-моделі. Грамотне застосування класифікації допомагає організації більш системно описати вимоги до робочої поведінки відповідно до його специфіки та значущості для бізнесу.
Спеціальні знання та методи розробки змісту паспорта. Процедури створення змісту паспорта ґрунтуються на методах опису бізнес-процесів та психологічного аналізу діяльності. Робота починається з етапу декомпозиції робочих процесів та вивчення алгоритмів виконання роботи. Кожен виділений етап роботи аналізується на предмет психологічної складової – так би мовити, що у «чорній скриньці свідомості» виконавця забезпечує ефективність:
мотивація та цінності: розуміння, що мотивує співробітників та які установки «запускають» потрібну професійну поведінку;
особистісні властивості: здібності, диспозиції та стійкі (характерологічні) риси, які сприяють успішному виконанню завдань;
комунікації та взаємодія: які стилі спілкування, стратегії поведінки у конфлікті, рольові особливості допустимі та бажані в умовах конкретної професійної обстановки;
адаптивність і стійкість до перешкод: психологічні аспекти, пов’язані з управлінням стресом, механізмами компенсації відсутніх здібностей, здатністю адаптуватися до змін;
командна динаміка: умови сумісності та додатковості компетенцій у рамках командної взаємодії.
Для успішного управління паспортами компетенцій рекомендується встановити процедури та відповідальність за їхнє оновлення в організації. Паспорти компетенцій є живими та еволюціонуючими документами, які пов’язані зі змінами у стратегії розвитку компанії та ринкової ситуації. Ключові учасники цих процедур: HR-фахівці, керівники, представники клієнтів, споживачів продукту та бізнес-партнерів. Паспорти компетенцій мають відображати зміни стратегії компанії, щоб забезпечити відповідність навичок та знань стратегічним цілям. Паспорти компетенцій, що вчасно оновлюються, допомагають прогнозувати, які компетенції можуть знадобитися для успішної адаптації та розвитку в найближчому і віддаленому майбутньому.