Собеседование как метод отбора кадров. Часть 3

Структура собеседования и ситуация проведения

Начало в статье «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2. Разновидности и последовательность вопросов»

Итак, мы выяснили, что наиболее эффективным в плане выявления требуемых от кандидатов характеристик является структурированное собеседование. В первую очередь это означает, что каждый вопрос такого интервью направлен на выявление какого-то конкретного профессионально-важного свойства и предполагает балльную оценку ответа. Во-вторых, план собеседования имеет четкую структуру: в нем выделяют вступительную, основную и заключительную части. В-третьих, для проведения беседы создаются благоприятные условия. Начнем с последнего пункта.

Обстановка, благоприятная для собеседования

Как уже говорилось, повседневной практикой и специальными экспериментами многократно доказано, что доброжелательная атмосфера в большей мере определяет эффективность контакта, чем само содержание задаваемых вопросов.

Собеседование не проводят в проходных комнатах, где работают или параллельно проводят собеседование другие люди. Ни о какой доверительности уже не может быть речи.

Дистанция, способствующая комфорту в деловом общении, составляет  не менее 0,7-0,8 м и не может превышать 3 м, по мнению американского психолога И. Атватера. По нашему мнению, 3 метра для доверительного общения – это уже многовато.  

Длительность собеседования может быть разной в зависимости от ситуации. Если это первое отборочное интервью, то оно может пройти быстро – до 20 минут. В случае финального отбора на ответственную должность возможно собеседование длительностью 1,5 – 2 часа. Более длительные интервью мы считаем бессмысленными, поскольку это трудоемкий интеллектуально насыщенный процесс как для кандидата, так и интервьюера. Взаимная утомляемость партнеров при общении наступает примерно через 20—25 минут, поэтому в беседе предусматриваются возможности сменить режим общения и сделать паузы и переключения, например, для изучения документов, портфолио или на кофе.

Структурирование хода собеседования

Вступительная часть собеседования. «Приветствие и вступительные замечания», — называет этот этап М. Армстронг. По времени эта часть составляет примерно 15% общего времени собеседования. Главная цель на этом этапе – создание атмосферы расслабленности и доверия.

Кандидат должен «разговориться», чтобы показать себя «во всей красе». Однако он пребывает в состоянии напряжения, находясь в ситуации оценивания. Чем интереснее для него вакансия, тем больше он волнуется, стараясь произвести хорошее впечатление. Эмоции редко помогают рассудку.  Снять эмоциональное напряжение помогает разговор на нейтральную тему.

Постепенный переход к деловым вопросам помогает войти кандидату в более конструктивное состояние. Можно ввести его в курс дел относительно деятельности организации, ее структуры, порядка проведения отбора на должность и т.п. Первый этап собеседования позволяет кандидату осмотреться и прийти в себя.

Сразу отметим, что мы не практикуем так называемые «стрессовые интервью», когда компетенции пытаются выявить через моделирование обстановки «военных действий». Если не произошло налаживание контакта и установление доверительных отношений, повышается риск потерять хорошего, но скромного специалиста. Хороший специалист вряд ли будет терпеть жесткое и обескураживающее обхождение, которое практикуется в стрессовом интервью. Различные техники стрессового интервью воспринимаются как грубость, бестактность, несоблюдение этикета и даже хамство. Зачем нам портить свой HR-бренд, распугивая кандидатов и разнося слухи по городу?

После того как налажен контакт и обеспечен настрой на взаимодействие, происходит переход к главной части интервью.

Основная часть собеседования направлена на получение информации о соискателе для оценки его профессиональной пригодности. В этой части собеседования применяется весь арсенал заготовленных вопросов, ситуаций или интерактивных упражнений, направленных на выявление профессиональных навыков и личностных качеств.

Порядка 80 % времени отводится на получение информации от кандидата. Большую часть времени говорит он, но контроль за ходом беседы должен сохранять ведущий посредством вопросов, заданных в такой форме, которая побуждает соискателя раскрываться, больше рассказывать о себе и своих профессиональных качествах. Одновременно важно вести наблюдение за эмоциями и поведением претендента. Отмечаются несовпадения вербального и невербального поведения.

В этой части собеседования кандидату, в свою очередь, предоставляется информация об организации и специфике предстоящей работы. Ближе к концу основной части интервьюер оставляет время для ответов на вопросы кандидата.

Заключительная часть собеседования занимает порядка 5% от общего времени разговора. В ходе нее подводятся итоги совместно проделанной работы. Как и в первой части собеседования рекомендуется избегать каких-либо оценок и выражения своего мнения о профессионализме или шансах кандидата. Если в основной части собеседования большую часть времени говорит кандидат, то в заключительной ведущий забирает инициативу в свои руки, чтобы завершить разговор. Как правило, интервьюер не берет на себя роль информирующего об отказе или прохождении на следующий этап отбора. Об этом сообщают позже звонком или мейлом. Даже если уже ясно, что кандидату будет дан отрицательный ответ, собеседование принято завершать в позитивном ключе. Соискателю объясняют, какие шаги ему следует предпринять дальше в соответствии с порядком отбора в данной компании.  

Соискатель вышел, не спешите звать следующего кандидата. Обязательно надо сразу же обработать полученную информацию, записать ответы и собственные выводы. Как известно, 70% информации забывается в первый промежуток времени (знаменитая кривая Германа Эббингауза).

Кроме содержания ответов соискателя необходимо предусмотреть способ фиксации важных признаков, полученных путем наблюдения:

  • внешность, общее впечатление;
  • манера поведения, поза, мимика, жесты;
  • выразительность, сила, громкость, грамотность речи;
  • эмоциональные проявления в соотношении с содержанием беседы;
  • коммуникативное поведение;
  • гибкость поведения, способность к смене темы и т.п.

Решение о приеме кандидата на должность принимается после того, как обработаны и обобщены данные всех интервью.