Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2

Разновидности и последовательность вопросов

В первой из серии статей «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1» мы рассмотрели общие представления, подходы и этапы подготовки.

Для получения от кандидата информации о его профессионально важных качествах могут применяться разные виды вопросов. Когда кандидата загружают однообразными вопросами, интервью превращается в допрос. К тому же простой порядок вопросов одного типа может выдать цели интервьюера, тогда соискатель будет давать ответы, которых от него ожидают.

Открытые вопросы — главный инструмент в собеседовании. Они построены так, что вынуждают собеседника выдавать подробную информацию. Их узнать очень просто – они начинаются словами: кто, что, почему, зачем, когда, где и как.

Что вы думаете о предстоящих обязанностях?

Почему вы считаете, что сможете выполнять эту работу хорошо?

Каким образом ваш опыт поможет вам в новой должности?

Что может оказаться для вас самым сложным в такой работе?

За какие ваши качества вас ценили на прошлой работе?

В каких ситуациях вам понадобились эти качества?

Закрытые вопросы предполагают ответы «да» и «нет». Возможности этой формы довольно ограничены

Как вы считаетесь, вы справитесь с этой работой? (угадать ответ несложно)

У вас есть опыт такой работы?

Ограниченные вопросы представляют собой разновидность закрытых вопросов. Они предназначены для получения четкой фактической информации, не позволяя уйти от прямого конкретного ответа

Где вы работали до сих пор?

Сколько лет вы проработали на этом предприятии?

Какой вуз вы закончили?

Зондирующие и уточняющие вопросы служат для уточнения деталей и раскрытия содержания, когда кандидат дал слишком обобщенный ответ. Например, если на вопрос  «В чем заключался ваш вклад в проект?» кандидат ответил: «Я выполнял все задачи, связанные с финансовыми вопросами, что позволило избежать рисков». В ответе не раскрывается ни сам вклад, ни имеющиеся у кандидата способности и знания. В этом случае задаются вопросы о его роли, конкретных действиях, о технологиях, которые он использовал или о ситуациях, в которых проявлялась его эффективность. Если в основе структурированного интервью лежит модель компетенций, понять, какие уточняющие вопросы нужно задать, будет несложно.

Прямые и обратные вопросы используются в сочетании друг с другом. Прямой вопрос направлен на выявление одного типа поведения, а обратный – на противоположное. Например, креативность и исполнительность – редко встречающиеся в одном человеке качества. Такие вопросы используются для того, чтобы разнообразить разговор, понизить бдительность кандидата или выявить ложь в ответах.

Вы считаете себя креативной личностью, для которой характерна инициативность и импульсивность реакций?

Можно ли про вас подумать, что вы человек педантичный, упорядоченный, стремящийся к идеальному порядку? (правдоподобным будет ответ «нет», если в первом вопросе был дан ответ «да»).

Проективные вопросы заставляют проводить оценку других людей. Как правило, людям нравится то, что характерно для них самих, и они не любят такие занятия, которые у них не получаются, и таких людей, у которых выражены свои отрицательные качества. Если вы напрямую спросите человека о том, насколько честный он человек, он ответит вам то, что нужно отвечать в таких случаях – конечно, он честный. Спрашивая о сильных и слабых его сторонах, вы получите перечень ожидаемых от него характеристик. Если же спросить, что его привлекает в других людях или раздражает, то мы получим его более или менее точный портрет.

Насколько вам нравятся люди, которые не боятся указать руководителю на его неправоту, в случае, когда это нужно для пользы дела?

В каких случаях воровство оправдано?

Вы согласны, что большинство людей не всегда могут организовать свой рабочий день?

Ситуационные и гипотетические вопросы представляют собой некую профессиональную задачу, в которой кандидат должен найти решение и описать, как бы он действовал в описанных условиях. Ситуации могут быть жизненными или профессиональными, в них может быть заложен конфликт противоположных интересов и тогда кандидату приходится выбирать такое решение, в котором проявится его мотивация или его отношение к типичным для профессии обстоятельствам (участникам, вариантам выхода и пр.).

Представьте ситуацию, когда к вам пришел клиент с жалобой. Ваши действия?

Допустим, вам надо вовремя сдать отчет, а в компьютере исчезла папка с документами? Что можно предпринять?

К вам пришли три ваших подчиненных и заявили: «Или вы повышаете нам зарплату на 50%, или вот наши заявления об уходе». Ваши действия?

В заключении этого перечня видов вопросов приведем те, которых следует избегать. Наводящие вопросы своей формулировкой подсказывают правильные ответы.

Мы очень ценим аккуратность у наших сотрудников. Вот вы вытерли ноги при входе об коврик? (такая формулировка вопроса имеет смысл только в случае, если вы диагностируете склонность ко лжи и у порога нет коврика).

Вопросы внушающего характера можно считать вариантом наводящих

Не считаете ли вы…?

Сложно составленные вопросы из нескольких частей могут ввести в затруднение относительно того, на какую часть вопроса надо дать ответ:

Что вы можете сказать о своем свободном времени, чем вы увлекаетесь, как вы относитесь к спорту?

 Вопросы со множеством ответов могут спровоцировать на ответ, вводящий в заблуждение.

Какие мотивы вы считаете для себя наиболее важными: материальное благополучие, хороший коллектив, интересные задачи или профессиональное развитие?

Приведем ряд полезных правил формулировки вопросов и их последовательности.

Простые вопросы задаются в первую очередь, после них следуют более сложные, чтобы интерес к беседе и желание отвечать усиливались.

Вопросы интимно-личностного характера задаются в последнюю очередь.

Дискуссионные и неоднозначные вопросы рекомендуется задавать ближе к середине или концу собеседования.

Психологическая последовательность вопросов должна скрывать цель беседы и логику, чтобы кандидат не смог дать «нужные» ответы. Для того, чтобы нарушить логическую цепочку связанных по смыслу вопросов, между ними могут стоять отвлекающие внимание «буферные» вопросы.

Формулировки вопросов должны быть простыми и четкими, чтобы не занимать все когнитивные ресурсы на свою расшифровку и дать возможность сосредоточиться на ответах.

Лучше убрать вопросы, вызывающие защитные реакции (Некоторые неэффективные менеджеры встречаются в своей практике с ситуациями… У вас были такие?)

Итак, подход выбран, вопросы составлены, критерии оценки сформулированы. Переходим к практическому воплощению. Читайте продолжение в статье «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 3. Структура собеседования и ситуация проведения».