Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1

Общие представления, подходы и этапы подготовки

Собеседование – это самый популярный метод оценки профессиональной пригодности. Даже рядовых работников мало где примут без предварительной беседы. Если речь идет о специалистах или руководителях высокого ранга, от них может потребоваться преодолеть барьер из нескольких собеседований.

Метод собеседования с кандидатом на должность (как синоним в этом случае мы используем также термин «интервью») позволяет найти ответы на три важных для работодателя вопроса.

Сможет ли кандидат выполнить работу – достаточны ли его компетентность и квалификация?

Захочет ли кандидат выполнять эту работу на предлагаемых ему условиях, т.е. достаточно ли он мотивирован (в т.ч. на развитие)?

«Впишется» ли новичок в сложившийся коллектив и корпоративную культуру организации, насколько его установки соответствуют принятым в компании принципам и нормам поведения?

Кроме потока информации от кандидата к сотруднику, который проводит оценку, интервью позволяет обеспечить обратную связь сведений от компании к кандидату. На собеседовании он имеет возможность уточнить детали предстоящей работы, специфику организации и особенности корпоративной культуры. Чем раньше он узнает, что работа ему не подходит, тем меньше убытки компании в случае, если он не останется в компании надолго.

Не будем более утомлять читателя перечнем преимуществ метода собеседования. Про недостатки же скажем только, что все они связаны исключительно с его некомпетентным проведением. При кажущейся внешней простоте этот метод является одним из самых трудоемких на этапе подготовки.

Как пишет Майк Армстронг, автор известного руководства по управлению человеческими ресурсами: «многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что преуспели в этом».

Наиболее важной характеристикой любой технологии оценки профессиональной пригодности является ее способность прогнозировать успешность последующего обучения и вероятную в будущем эффективность труда кандидата. Логическая цепочка, не вызывающая возражений: надежный метод оценки – отбор лучших кандидатов – высокая результативность сотрудника – высокая удовлетворенность трудом – снижение затрат — рост прибыли. Очевидно, что если мы в самом начале поставим ненадежный метод оценки («вроде этот кандидат производит лучшее впечатление, чем тот»), то рискуем всю цепочку направить в другую сторону.

Для обозначения качества методов оценки используют понятия «валидность» и «надежность».

Валидность — показатель, определяющий обоснованность и точность измерения определенной характеристики тем или иным методом. Валидное измерение — это то, которое измеряет именно то, что оно должно измерять.  Термином «прогностическая валидность» метода оценки обозначается возможность предсказывать профессиональное поведение человека в реальных ситуациях в будущей деятельности. Надежным является такое собеседование, которое у каждого из пришедших кандидатов выявляет одни и те же качества с равной вероятностью.

Повышение надежности и валидности метода собеседования при оценке профессиональной пригодности достигается соблюдением двух принципов. Во-первых, необходимо применение структурированного подхода, направленного на изучение компетенций и поведения, приводящего к эффективности в работе. Во-вторых, необходима специальная подготовка и стандартизация процедуры собеседования, включающая подготовку самого интервьюера. Иными словами, проводя собеседование, нужно четко понимать, что искать, как это можно выявить, вовремя распознать и зафиксировать нужные признаки и степень их проявления. Когда человек проводит собеседование в свободной форме, полагаясь на свое знание людей и интуицию, каждый момент времени очередная единица новой информации в его оперативной памяти затирает предыдущую, а эмоциональные реакции затрудняют рациональную оценку. Поэтому без четкого плана и фиксации результатов по ходу собеседования вы рискуете остаться только с общим субъективным впечатлением, попасть под влияние «эффекта ореола», упустить инициативу и быть заболтанным слишком доминантным или навязчивым кандидатом… словом, сильно рискуете зря потратить время.

Таким образом, в практике определения профессиональной пригодности принято выделять два вида собеседований: неструктурированное и структурированное. Кроме приведенных выше доводов в пользу как можно более структурированного варианта проведения беседы с кандидатом сошлемся на результаты мета-анализа огромного фактического материала, собранного за 85 лет двумя признанными специалистами в сфере психодиагностики: Frank L. Schmidt, университет Айовы и John E. Hunter, Мичиганский университет, которые опубликовали в журнале Американской психологической ассоциации * данные по валидности разных методов оценки персонала:

Тесты профессиональных знаний 0,48

Испытательный срок 0,44

Личностные тесты 0,31

Структурированное интервью 0,51

Неструктурированное интервью 0,38

Графология 0,02

Возраст –0,01

Frank L. Schmidt, University of Iowa, John E. Hunter, Michigan State University «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings». Psychological Bulletin, 1998, Vol. 124, No. 2, pp. 262–274.

Еще более убедительные данные в пользу более высокой валидности структурированного интервью приведены в работе ** Л. и М. Спенсеров:

Центры оценки 0,65

Интервью (поведенческие) 0,48-0,61

Тесты с использованием рабочих примеров 0,54

Тесты способностей 0,53

Личностные тесты 0,39

Биографические данные 0,38

Рекомендации 0,23

Интервью (неструктурированные) 0,05-0,19

** Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. — 384 с.

Неструктурированное собеседование проводится в форме достаточно свободной беседы без заранее заготовленного перечня вопросов и разработанной системы критериев для оценки ответов. Составляются лишь списки тем, которые предстоит затронуть во время встречи с кандидатом. Если опыт и квалификация интервьюера позволяет, иногда не делается даже этого. У неопытного сотрудника при таком подходе беседа может выйти из-под контроля, сильно затрудняется оценка результатов.

Структурированное интервью представляет собой серьезный психометрический инструмент для оценки индивидуальной выраженности компетенций. Такая форма позволяет дать количественную оценку ответам претендента на вопросы, в которых его просят описать свое поведение в критических рабочих или жизненных ситуациях. Возможность сбора посторонней информации, воздействие на принятие решений субъективных факторов (первого впечатления, эффекта снисходительности, предубеждений, эффекта ореола и т.д.) сводится к минимуму. Каждому кандидату задаются одни и те же вопросы в том же порядке. Ответы оцениваются с помощью критериев, согласованных с требованиями к профессионально важному поведению. За каждый тип ответа начисляется определенное количество баллов. По итоговому баллу и баллам за выраженность каждой оцениваемой компетенции кандидатов можно сравнивать и подробно описывать в отчете.

По форме организации собеседования делят на индивидуальные и групповые.

Индивидуальное собеседование представляет собой персональную беседу специалиста по оценке с одним кандидатом. Преимуществом этой формы является возможность создания доверительной обстановки, что повышает точность оценки на порядок. Комфортная для кандидата ситуация общения позволяет раскрыть его потенциал и обеспечивает лояльность как будущего сотрудника. Даже если кандидат не соответствует всем требованиям вакансии, при таком подходе становится возможным не упустить ценного для компании соискателя в другом профиле.

Групповое собеседование представляет собой общение кандидата с несколькими интервьюерами. Необходимость группового собеседования может быть связана с требованиями оценки узкопрофессиональных знаний, которые менеджер по персоналу оценивать некомпетентен. Тогда в собеседовании присутствуют специалисты отдела, в котором имеется вакансия.

Вариант группового интервью, когда в собеседовании участвуют несколько кандидатов применяют для экономии времени, чтобы провести предварительный отбор из большого числа претендентов на вакансию. Серьезную оценку компетенций и квалификации в таких условиях провести невозможно. Как правило, целью такого собеседования является первичный отбор наиболее коммуникабельных и активных кандидатов. Очевидно, что если вы ищете вдумчивого, исполнительного, аккуратного, скромного работника, то таким путем можете легко упустить его.

Подготовка структурированного собеседования включает следующие этапы

Первый этап – предварительное изучение процесса и ожидаемых результатов работы в конкретной должности. Проводится выявление признаков хорошего или плохого исполнения данной работы. Деятельность должна быть проанализирована таким образом, чтобы на основании описания можно было составить вопросы для интервью. Эта задача может быть решена через описание будущей работы в терминах компетенций, которые, в свою очередь, расшифровываются в поведенческих индикаторах. Затем необходимо составление рейтинга признаков успешного и неуспешного выполнения работы, наличия или отсутствия изучаемых у кандидата качеств.

Второй этап – формулировка вопросов, в основе которых лежат поведенческие проявления профессионально важных качеств на рабочем месте и других жизненных сферах. Каждое оцениваемое качество должно быть заложено в несколько вопросов. Обычно в план собеседования включают не менее 2-3 вопросов разного содержания и разной формы на каждое из оцениваемых качеств.

Формулировки и содержание вопросов зависят от выбранного оценщиком подхода.

Биографический подход основан на предположении, что, зная о типичном для человека поведении в прошлом, можно прогнозировать его поведение в будущем. Кандидату задаются вопросы о его биографии, изучается его прошлый опыт, оцениваются успехи в получении образования и работы на предыдущих должностях.

Подход, основанный на требованиях к исполнителю деятельности. Структуру собеседования формирует перечень требований к кандидату: знания, навыки и опыт; личные качества, определяющие способы поведения в рабочих ситуациях; квалификация, о которой судят по полученному образованию и профессиональному обучению.

Ситуационный подход (метод критических ситуаций) предполагает выяснение характерных для кандидата способов разрешения ситуаций, поведение в которых считается показательным в аспекте будущих трудовых функций. Кандидатов спрашивают о том, что они предпримут при столкновении с наиболее трудными или значимыми профессиональными ситуациями (жалобы клиентов, неожиданности в работе и пр.)

Подход к собеседованию, основанный на поведении (компетенции), использует такое построение беседы, которое позволяет выявить наличие у кандидата поведенческих признаков наличия способностей, установок, навыков, знаний, необходимых для успешного выполнения будущих обязанностей (т.е. компетенций). Таким образом, структура собеседования основывается на модели компетенций специалиста, в которой каждая из них предварительно расписана в поведенческих индикаторах.

В разработанной нами функциональной модели компетентности предусмотрено создание плана собеседования на основе должностной модели компетенций. Каждая компетенция расписана через поведенческие индикаторы, распределенные по четырем уровням выраженности — от недостаточного до высокого. Каждый ответ кандидата может быть оценен в баллах с помощью критериев оценки, которые оформляются в плане собеседования в виде подсказок, заранее подобранных из подходящих по смыслу вопроса поведенческих индикаторов компетенций.

Третий этап подготовки структурированного собеседования – оформление формы для фиксации ответов и подготовка критериев оценки для стандартизированной обработки ответов кандидата. Ответ на каждый вопрос оценивается в баллах в зависимости от степени выраженности требуемого качества. О выраженности свойства мы можем судить только по поведению, а не по собственным догадкам, и не по мнению о себе кандидата. Следовательно, в критериях необходимо отразить описание такого поведения, которое соответствует требованиям должности. За максимальное совпадение описания кандидатом типичного для себя поведения с критерием начисляется самый высокий балл, за противоположное могут начисляться баллы с отрицательным коэффициентом.

К примеру, мы оцениваем, насколько человек исполнителен, усидчив, дисциплинирован и способен беспрекословно следовать инструкции. Можно использовать такой вопрос: «Если бы вы могли выбирать, то какая организация работы Вас устроила бы больше всего?». В качестве критериев мы обозначим такие ориентировочные описания возможных ответов:

1) описывает как предпочитаемую стабильную, нормированную, четко определенную по способам выполнения работу (начисляется максимальное количество баллов);

2) предпочитает, чтобы задание оценивалось по результату, а способы и ход выполнения контролировался частично (средний балл);

3) ищет работу с полной самостоятельностью в определении способов и сроков, не любит отчетности и тотального контроля, предпочитает самоорганизацию (минимальный балл).

Однако, можно заметить, что если вакансия предполагает высокую степень самостоятельности, организованности и ответственности, то ту же самую шкалу критериев оценки следует перевернуть и начислять баллы наоборот.

Таким образом, мы обобщили представления о возможностях и разновидностях собеседования, и рассмотрели специфику применения и подготовки структурированного собеседования. В следующей статье мы рассмотрим виды и последовательность вопросов.

Читайте продолжение в статье «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2. Разновидности и последовательность вопросов».