Разработка технологии отбора на должность

Опыт практической работы с показывает, что если вы не управляете персоналом, то ваш персонал управляет вами. Первый шаг в этом управлении — это выбор подходящих людей. Согласно проведенным нами опросам, наиболее типичными стратегиями отбора у предпринимателей, не имеющих в штате HR-специалиста, являются
самостоятельное проведение собеседования с кандидатами и предоставление им возможности пройти испытательный срок.

Некоторые руководители используют найденные в интернете тесты на профессиональные знания и готовые анкеты, находят в статьях специалистов разных сфер вопросы для интервью, которые хорошо работали у них. Такой подход более продуктивен, поскольку не приходится полагаться только на свое чутье.

Следующий уровень — построение системы отбора, в которой применяется комплекс связанных и усиливающих друг друга шагов, начиная с отсеивающего «не тех кандидатов» объявления о вакансии и заканчивая введением в должность.

Этапы реализации системы отбора персонала:

1. Психографический этап – функциональный анализ трудовой деятельности, разработка модели компетенций

2. Технологический этап – подбор и разработка специальных методов оценки профессиональной пригодности

3. Критериальный этап – проверка модели на надежность и валидность с привлечением работающих специалистов

4. Обучение сотрудников компании работе с моделью и системой оценки

Результат:

Собственная уникальная технология отбора на вакансии с высокой ротацией кадров с понятным алгоритмом, бланками, автоматизированными формами для заполнения и хранения данных

Профиль компетенций для должности, применимый не только в отборе, но и других направлениях работы: в обучении, аттестации, планировании карьеры

Экономия на оплате подготовительных этапов подбора, закладываемых  кадровыми агентствами для каждого отдельного кандидата

Четкие критерии для сравнения кандидатов между собой – объективное принятие решений

Привлечение в свой бизнес лучших работников, сокращение периода адаптации и снижение текучести кадров