Кадровый консалтинг: особенности нашего подхода

Кадровый консалтинг (или HR-консалтинг) – разработка и сопровождение внедрения заказчиком рекомендаций по построению действенной системы управления персоналом. Системность работы с кадрами позволяет повышать эффективность и избегать ненужных трат за счет точно направленных согласованных мероприятий и процедур по управлению персоналом.

Кадровый консалтинг и организационное консультирование: показания к применению

Управление персоналом происходит в любой компании, даже если в ней работает несколько сотрудников. В нашем опыте есть успешные системные решения для компаний, начиная с трех сотрудников до промышленных предприятий.

Рассмотрим типичные ситуации, в которых становится первоочередной задачей систематизация направлений работы с кадрами:

  • реализация новой бизнес-идеи,
  • переход на новую технологию или оборудование,
  • ориентация на передовые технологии,
  • ставка на повышение качества и уникальность на рынке,
  • выход организации на новый, более серьезный уровень ведения бизнеса,
  • расширение сферы деятельности и изменение линейки продуктов,
  • изменение распределения функций между сотрудниками,
  • развитие новых направлений и создание новых подразделений.

Все описанные примеры связаны с развитием и изменениями, что автоматически повышает требования к квалификации и, что еще важнее, мотивации персонала. Однако между организационными задачами и интересами исполнителей всегда есть объективное противоречие, для снятия которого требуется анализ всех слагаемых и согласование позиций сторон. Любые изменения сталкиваются с тем, что система бизнес-процессов и установок персонала, доставшаяся в наследство от предыдущего этапа развития, начинает сопротивляться и поглощать ресурсы компании. Начинается «хождение по кругу», прервать которое без вмешательства внешнего агента в лице консультанта бывает непросто.

Симптомы необходимости вмешательства в существующую систему работы с персоналом:

  • увеличение числа работников не увеличивает общего результата;
  • высокая текучесть кадров;
  • приходится иметь дело со «случайными людьми», не вписывающимися в коллектив;
  • отсутствие инициативы, иждивенческая и потребительская позиция персонала;
  • формальное выполнение ключевых показателей эффективности, незаинтересованность в содержательных аспектах работы;
  • регулярно происходит срочный поиск кандидатов на вакансию по факту ее появления, нет резерва и плана развития;
  • долгая и сложная адаптация новых работников;
  • обучение новых работников не имеет системы и его успех зависит от наставника;
  • сотрудники увольняются после испытательного срока;
  • трудности поиска квалифицированных и подготовленных исполнителей на рынке;
  • есть работники, которые не могут эффективно выполнять часть своих функций, не полностью соответствуют требованиям;
  • работник не может объяснить, какие параметры результата его труда влияют на размер зарплаты;
  • повышение в должности связано со стихийными и субъективными факторами;
  • хороший специалист оказывается плохим руководителем;
  • ценные сотрудники покидают компанию из-за конфликтов с непосредственным руководителем….

Эффект системного управления персоналом (признаки эффективности)

Далее мы рассмотрим признаки эффективно отстроенной системы работы с персоналом. По этому списку можно провести анализ кадровой работы и спланировать необходимые изменения.

  • Все должности компании имеют четко сформулированный профиль требований к исполнителю, используемый для отбора, обучения, мотивации профессионального развития и самообразования работников.
  • Введена единая система оценки и анализа компетентности сотрудников в процессах поиска, отбора, продвижения и назначения на высокие должностные позиции.
  • Обучающие мероприятия охватывают все группы компетенций на разных этапах включения сотрудника в компанию – от адаптации до продвижения к высшим должностям.
  • Система оценки эффективности и аттестации согласована с системой оплаты труда, прозрачна и оказывает мотивирующее влияние на персонал.
  • Индивидуальные планы профессионального развития согласованы с планами развития компании.
  • Разработаны регламенты принятия решений по кадровым назначениям.
  • Созданы каналы горизонтальной и вертикальной коммуникации, позволяющие транслировать и поддерживать систему корпоративных ценностей.
  • Исключена проблема «карьерных тупиков» и связанной с ней текучести сильных работников.
  • Происходит быстрое и выгодное для компании закрытие образовавшихся вакансий
  • Автоматизирован аудит кадровых ресурсов компании в соответствии со структурой рынка труда и стратегическими задачами компании.
  • Отмечается стабильность собственного кадрового состава, включенность сотрудников в процессы изменения и развития компании.

Как удерживать все эти процессы в действующем состоянии и с чего начинать построение системы работы с персоналом? Все начинается с определения кадровой политики и формулировки базовых принципов. А затем системный подход может быть реализован в «пилотном» подразделении или проекте. Далее мы раскроем специфику этой работы с участием консультанта.

Механизм действия консультирования на организацию

Современный кадровый консалтинг предполагает поиск индивидуального решения для организации. Невозможно применить схему работы с персоналом одной организации к решению задач другой. Универсальным является только перечень подсистем работы с персоналом. Даже в случае, когда все перечисленные выше подсистемы в компании присутствуют, она постоянно реагирует на изменения внешней и внутренней среды, что требует регулярного апгрейда кадровых процессов. Поэтому мы называем свой подход «периодическая система элементов работы с персоналом». По мере того, как в организации происходит развитие и переход на новый уровень ведения бизнеса, проводится приведение в соответствие содержание всех подсистем кадровой работы – от отбора и обучения до HR-брендинга.

В применяемой нами модели систематизации работы с персоналом точка, с которой начинается планирование комплекса мероприятий, имеет три координаты в пространстве управления персоналом: 1) конкретная подсистема управления персоналом, 2) вид кадровой политики и связанные с ней стиль руководства и оргкультуры, 3) степень зрелости исполнителей и соответствующий ей уровень концептуальности воздействия. Подробнее об этом в нашей статье «Периодическая система элементов управления персоналом»

Полный цикл консультативной работы по систематизации управления персоналом выглядит следующим образом:

Как мы работаем (применяемые форматы консультирования)

В процессе работы в организации заказчика мы применяем целый арсенал методов: включенное наблюдение и трудовой метод, анализ документов, тестирование, он-лайн опросы, индивидуальное и групповое собеседование, мозговые штурмы и построение ментальных карт и диаграмм, деловые игры, поисковые конференции и семинары с участием сотрудников, коучинг-сессии, проектный метод, тренинг. Выбор из этого комплекса методов работы производится под конкретизированную задачу после оценки ситуации.

Первым этапом работы всегда является проведение диагностики и уточнение запроса. Мы бесплатно помогаем клиенту прояснить особенности своей ситуации и предполагаем, какие шаги необходимо сделать для улучшения состояния. В результате совместными усилиями мы с клиентом формулируем цель, которую он может реализовать, работая с нами.

Удостоверившись в том, что достигнуто понимание сути и объема предстоящей и консультанту, и клиенту работы, мы разбиваем проект на относительно завершенные части и заключаем договор на первый этап работы. После его завершения производится оценка полученных результатов и принимается решение о дальнейших действиях. Бывает так, что клиент становится способным действовать дальше сам. А другие заказчики поручают нам работу и по следующим этапам, познакомившись с нами как специалистами, а сами переключаются на другие важные цели.

Примеры реализованных проектов

В этом материале статье мы только перечисляем примеры своих проектов, подробнее о методах работы, решенных задачах и полученных результатах можно прочитать в отдельной статье «Кейсы»

Разработка системы мотивации персонала

Заказчик: промышленное предприятие, занимающееся производством автокомпонентов. Запрос касался выявления причин высокой текучести кадров.

Рационализация и систематизация работы исполнителя в должности менеджера

Заказчик: предприятие малого бизнеса, предоставляющее услуги автоперевозчика. Запрос: подготовка персонала в должности менеджера по транспорту к введению нового направления работы (продажи услуг) и увеличению объема работ

Оценка лояльности и благонадежности персонала

Заказчик: Ночной клуб. Запрос: оценка уровня приверженности сотрудников

Разработка системы отбора на должность

Заказчик: фитнес-центр. Запрос: подготовка и запуск в действие технологии отбора кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами

Оценка личностно-профессионального потенциала сотрудников

Заказчик: коммерческий банк. Запрос: проведение оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена и специалистов

Формирование корпоративной культуры

Заказчик: средство массовой информации (журнал). Запрос: изменение корпоративной культуры.

Оптимизация системы обучения персонала

Заказчик: отдел продаж винзавода. Запрос: систематизация подсистемы обучения в должности торговых представителей и менеджеров по продажам

Первым этапом работы всегда является проведение диагностики и уточнение запроса. Мы бесплатно помогаем клиенту прояснить особенности своей ситуации и предполагаем, какие шаги необходимо сделать для улучшения состояния. Заполните анкету на нашем сайте для уточнения возможного направления сотрудничества, для чего свяжитесь с нами через форму внизу главной страницы