Кейсы — примеры реализованных нами проектов

Разработка системы мотивации персонала

Заказчик: промышленное предприятие, занимающееся производством автокомпонентов.

Запрос касался выявления причин высокой текучести кадров.

Задачи для работы консультантов: выявление зон неудовлетворенности, диагностика ценностей, ожиданий и профессиональных предпочтений персонала.

Методы работы: серия exit-интервью, включенное наблюдение за работой сотрудников; беседы с сотрудниками; тестирование и анкетирование работников цехов и ИТР.

Результат, полученный заказчиком:

  • отчет по факторам неудовлетворенности трудом в каждом из подразделений предприятия;
  • разработка рекомендаций по повышению мотивационного потенциала через систематизацию материальных и нематериальных стимулов на основе ценностных ориентаций и актуальных потребностей сотрудников для разных подразделений;
  • план внедрения новой системы мотивации, включая проведение мероприятий по созданию благоприятной информационной среды (создание вертикальных и горизонтальных коммуникативных каналов, информирование персонала о результатах проведенной диагностики и предстоящих изменениях т.д.).

Рационализация и систематизация работы исполнителя в должности менеджера

Заказчик: предприятие малого бизнеса, предоставляющее услуги автоперевозчика

Запрос: подготовка персонала к введению нового направления работы (продажи услуг) и увеличению объема работ

Реализованные в процессе консультирования задачи: функциональный анализ ключевых функций на предприятии; распределение должностных обязанностей между сотрудниками разных направлений деятельности, оптимизация загруженности исполнителей и рационализация труда; разработка документов, регламентирующих работу персонала; повышение компетентности и уверенности в себе персонала в новой сфере продаж.

Методы работы: изучение документов, беседы со специалистами и руководством компании, коучинг-сессии, тренинг, метафорическая деловая игра, направленное чтение.

Результат, полученный заказчиком — систематизирована работа менеджеров по транспорту:

  • определены функции и последовательность действий,
  • согласованы критерии эффективности работы в должности с позиции внешнего и внутреннего клиента,
  • прописаны форматы деловой коммуникации и документального сопровождения на каждом этапе работы,
  • разработана программа введения в должность,
  • подготовлены обучающие материалы для выполнения новых функций, связанных с продажами,
  • составлены новые должностные инструкции.

Оценка лояльности и благонадежности персонала

Заказчик: Ночной клуб

Запрос: оценка уровня приверженности сотрудников

Реализованные в процессе консультирования задачи: изучение специфики деятельности; диагностика удовлетворенности трудом и скрытой мотивации; выявление ожиданий персонала от работодателя.

Методы работы: собеседование, анкетирование, тестирование, наблюдение.

Результат, полученный заказчиком:

  • отчет по факторам удовлетворенности / неудовлетворенности трудом в организации;
  • социограмма (статусы и предпочтения работников в коллективе, неформальные и формальные лидеры);
  • отчет по структуре осознаваемых и неосознаваемых мотивов работников, которые необходимо учитывать для индивидуального подхода к работе с сотрудником и обеспечения лояльности;
  • рекомендации по повышению приверженности и лояльности для каждого сотрудника.

Разработка системы отбора на должность

Заказчик: фитнес-центр

Запрос: подготовка и запуск в действие технологии отбора кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами

Реализованные в процессе консультирования задачи: профессиографический этап (изучение содержания труда и критериев эффективности), разработка модели компетенций для должности; — технологический этап (подбор и разработка методов диагностики требуемых компетенций); апробация разработанной технологии и оценка ее эффективности; автоматизация процедур (создание компьютерных форм); обучение сотрудника организации применению разработанной процедуры.

Методы работы: анализ должностных инструкций, включенное наблюдение (трудовой метод), психологическое тестирование, индивидуальное структурированное стандартизированное собеседование, экспертная оценка модели компетенций, методы статистического математического анализа.

Результат, полученный заказчиком:

  • функциональная модель деятельности менеджера по работе с клиентами, отражающая алгоритм действий и модель компетенций как основа для систематизации введения в должность, обучения, аттестации и планирования карьеры сотрудников;
  • комплект материалов для отбора кандидатов на должность: скрипт объявления о вакансии; форма анкеты для первичного отбора; план структурированного интервью с критериями ответов кандидатов; тестовая батарея для оценки требуемых качеств; форма заключения о профессиональной пригодности кандидата, методические рекомендации по процедуре отбора.

Оценка личностно-профессионального потенциала сотрудников

Заказчик: коммерческий банк

Запрос: проведение оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена и специалистов

Задачи, решаемые в ходе консультирования:

  • Организационно-переговорный этап (уточнение приоритетных для заказчика целей предполагаемой оценки личностно-профессиональных ресурсов).
  • Профессиографический этап работы (изучение специфики деятельности работников и конкретизация предъявляемых общих и специфических требований к каждой группе руководителей и специалистов; сбор информации о критериях профессиональной результативности для последующего статистического анализа факторов эффективности; разработка моделей компетенций для оцениваемых должностей).
  • Технологический этап оценки (создание батарей оценочных средств для каждой выделенной группы).
  • Этап анализа полученных результатов (статистический анализ выраженности личностно-профессиональных качеств и показателей результативности труда)
  • Этап обеспечения обратной связи (информирование участников оценки о полученных результатах)

Методы работы: анализ должностных инструкций, изучение особенностей корпоративной культуры и организационных задач в беседах с ключевыми руководителями, анализ сведений, полученных от кадровой службы для проведения профессионально-биографического анализа карьерных траекторий, профессионального опыта, профессиональных достижений; психологическое тестирование с использованием удаленных компьютерных технологий; индивидуальное структурированное стандартизированное собеседование; экспертная оценка выраженности компетенций, результативности и эффективности труда; методы статистического математического анализа. Батарея методов оценивания, составленная для каждой группы должностей, включает несколько взаимодополняющих методик, что обеспечивает объективность полученных данных.

Результат, полученный заказчиком:

  • модели компетенций для каждой оцениваемой должности, включающие требования к уровню образования, опыту работы, личностно-профессиональным качествам, результативным параметрам деятельности.
  • отчет по каждому сотруднику по структуре: 1) биографический блок (описание ключевого профессионального и управленческого опыта; личные карьерные планы). 2) специальная профессиональная компетентность (сопоставление профиля требуемых и наличных компетенций, выделенных для соответствующей должности); 3) управленческая компетентность (профиль управленческих функций (метакомпетенций) и интегральная оценка уровня управленческой готовности и управленческого потенциала); 4) мотивационная сфера (индивидуальные особенности, важные для обеспечения индивидуального подхода и лояльности сотрудника).
  • письменные индивидуальные отчеты для каждого оцениваемого сотрудника и его руководителя с рекомендациями по оптимизации личностно-профессионального развития.
  • собранная структурированная информация о кадровом потенциале, которая может самостоятельно использоваться заказчиком в работе с кадрами: прогнозирование профессиональной успешности, отбор кадров, обучение, разработка планов индивидуального развития, работа с резервом на управленческие должности.

Формирование корпоративной культуры

Заказчик: средство массовой информации (журнал)

Запрос: изменение корпоративной культуры.

Реализованные в процессе консультирования задачи: диагностика специфики существующей культуры в организации и особенностей восприятия ее персоналом; выявление целей и стратегии бизнеса, ценностей, способствующих повышению конкурентоспособности и развитию компании; подключение ключевых сотрудников компании к формированию желаемого типа корпоративной культуры; поиск формулировки миссии организации, отражающей достижение стратегических целей; разработка базовых принципов эффективного внутрикорпоративного взаимодействия; разработка требований к поведению сотрудников компании для построения эффективных деловых взаимоотношений.

Методы работы: тестирование, изучение документов, беседы с ключевыми менеджерами компании, анкетирование сотрудников, поисковая конференция (деловая игра) для представителей подразделений компании, модерация рабочей группы по окончательному оформлению Философии.

Результат, полученный заказчиком:

  • отчет по результатам диагностики существующей корпоративной культуры
  • сформулированная с привлечением сотрудников Философия компании (Миссия, Базовые принципы, Кодекс поведения)
  • план внедрения в ежедневную деятельность компании элементов корпоративной культуры во всех подсистемах работы с персоналом

Оптимизация системы обучения персонала

Заказчик: отдел продаж винзавода

Запрос: систематизация подсистемы обучения в должности торговых представителей и менеджеров по продажам

Методы работы: функциональный анализ на основе наблюдения и изучения должностных инструкций; беседа с руководством и анкетирование персонала для изучения особенностей корпоративной культуры и организационных задач; экспертная оценка разработанной функциональной модели и структурированное собеседование со специалистами компании.

Результат, полученный заказчиком:

  • заложен и прописан во внутренних документах новый стандарт работы в должностях торговый представитель и менеджер по продажам;разработаны модели компетенций для должностей;
  • сформулированы единые нормы и ценности, правила построения деловых отношений и взаимодействия с внешними и внутренними клиентами в организации;
  • выстроена программа введения в должность новых сотрудников;
  • подобраны методы внешнего и внутрикорпоративного обучения и составлена программа развития ключевых компетенций для разных уровней выраженности (начального, базового, продвинутого)

Появились вопросы? Задайте их, связавшись с нами с помощью формы внизу главной страницы