Кто такие HR и какова их роль в организации

Специфика профессиональной деятельности специалиста по работе с персоналом

Валерия Пантелеева, к.псх.н., консультант по работе с персоналом

Помню, как на одном из мастер-классов по рекрутменту ведущая часто говорила про эйчаров, подразумевая, что всем собравшимся это понятно. Тогда одна из участниц – хозяйка небольшого бизнеса – сказала: «Да что за слово «эйчары»? Неужели нельзя сказать по-русски: кадровики». Ведущая задала вопрос в зал: «Вы кадровики?» Дружный хор голосов ответил: «Нет!!!».
В этой статье мы разберемся в том, что входит в функционал специалистов по человеческим ресурсам – human resource (отсюда их название – HR-менеджеры, или «эйчары»). На плечах специалистов этого сложно представимого профиля лежат обязанности по обеспечению всех направлений психологического сопровождения персонала.

Обозначенная в заголовке статьи должностная позиция может иметь разные называния: менеджер или директор по персоналу, руководитель отдела кадровой службы, начальник департамента по управлению персоналом и т.п. Кроме того, в функционале этих специалистов также может наблюдаться чрезвычайное разнообразие обязанностей. В какой-то организации эйчаром называют обычного кадровика – человека, заполняющего трудовые книжки и ведущего кадровый учет в программе 1 С. От него не ожидают инициативы и разработки программ развития персонала. В другой компании менеджер по персоналу принимает важные решения о переводах, увольнениях и кадровых перестановках. На некоторых предприятиях в круг обязанностей менеджера по персоналу входят вопросы безопасности и охраны труда. HR может пользоваться исключительным доверием персонала, но его могут воспринимать и как надсмотрщика.

Единой точки зрения на роль менеджера по персоналу не существует Каждая организация по-своему уникальна, и какое место займет в ней HR-специалист, будет зависеть и от особенностей компании, и от него самого. Однако об особой роли специалиста по персоналу говорит тот факт, что в большинстве случаев эта должность находится в подчинении либо непосредственно генерального директора, либо совета директоров.
Фокус изучения обязанностей HR-специалиста может смещаться в сторону разных научных дисциплин – теории и практики управления, социологии, экономики, и, конечно же, психологии. Сегодня руководители большинства предприятий понимают, для чего существует кадровый учет, рассматривая его как необходимость приспосабливаться к объективным условиям ведения бизнеса. Менее четкие представления у владельцев бизнеса о работе с человеческими ресурсами, которая заключается не в простом найме людей по объявлению в газете, а его целенаправленном поиске и точному подбору в соответствии с профессионально важными качествами, выращивании своих кадров, получения экономии в результате адаптации новых сотрудников, индивидуальной мотивации персонала, работе с конфликтами, формировании или трансформации корпоративной культуры, измерении эффективности труда и организационном развитии. Это новые черты кадровой службы, необходимые прогрессивно мыслящему руководителю компании. В качестве иллюстрации обратимся к популярной модели Д.Ульриха, который рассматривает HR-специалиста в компании в качестве бизнес-партнера более, чем простого наемного работника.

Рис. 1. Функциональные роли HR-специалиста как бизнес-партнера руководителя (по Д.Удьриху)

Довольно часто технические подразделения в компаниях возглавляют специалисты, для которых управление людьми не является профильным. Особенно это касается технически ориентированных компаний, где руководители – люди с негуманитарным складом ума, к тому же часто не имеющие возможности уделять достаточно внимания нюансам построения отношений в коллективе. В этих обстоятельствах ценность обретает консультативная помощь менеджера по работе с персоналом руководителям в таких вопросах:

  • оценка профессиональной пригодности кандидатов при приеме на работу;
  • организация обучения и адаптация новых сотрудников;
  • определение требований к квалификации и компетенциям;
  • формулировка модели компетенций и ее системное внедрение;
  • подбор критериев для оценки эффективности работы;
  • оценка потенциала и реального вклада каждого работника;
  • планирование карьеры и развитие сотрудников;
  • разработка программ профессионального обучения;
  • формирование резерва на выдвижение и его подготовка;
  • выяснение и использование для организации неформальных лидеров;
  • оценка уровня благонадежности и лояльности;
  • разработка принципов мотивации персонала;
  • сопровождение процедуры увольнения сотрудников.

Еще одно направление сопровождения персонала — совместная со службой безопасности работа по оценке лояльности и благонадежности персонала и предупреждению инцидентов, угрожающих безопасности компании. Речь в этом случае идет не только об очевидной задаче психологической диагностики. Дополнительный аспект решения этой задачи – упреждающее обеспечение таких условий для персонала, которые воспринимаются как безопасная и развивающая среда. Для создания такой среды необходимо понимание особенностей каждого сотрудника, знание об актуальных мотивах и свойственных ему установках и представлениях, жизненной ситуации и планах на будущее. Такого рода информация службой персонала собирается, изучается, анализируется.
Для сотрудников компании HR-менеджер должен создать такую обстановку, чтобы они, говоря словами Мармеладова из романа Ф.М. Достоевского, всегда знали, «куда им можно пойти». Кто в компании обеспечивает обратную связь от подчиненного к руководителю? К кому обратиться с сомнениями в понимании своей роли, с жалобой на неудовлетворенность трудом, на неоптимальные условия труда, кого интересуют те аспекты работы, которые не касаются напрямую трудовых обязанностей, но мешают работе? В условиях отрицательного эмоционального фона в компании задачей менеджера по персоналу является налаживание коммуникационных каналов таким образом, чтобы вывести эмоции сотрудников на уровень осознанности и рациональности, направив их на конструктивные изменения и обеспечить предупреждение конфликтов.

Именно HR-специалисты привнесли в практику современного бизнеса такие понятия, как «Миссия», «стратегические цели», «базовые принципы», «кодекс поведения». Основы корпоративной культуры не могут быть заказаны «под ключ» столичным или зарубежным консультантам. Реально работающая философия компании разрабатывается службой персонала с обязательным привлечением сотрудников компании. Эта роль службы персонала пересекается с реализацией корпоративных планов компании, которые определяют текущее состояние организации и модель будущего состояния. Смысл деятельности HR-подразделения сводится к тому, чтобы сделать понятными корпоративные ценности и прояснить приоритеты для каждой должности и каждого сотрудника. Тогда он сможет сознательно совместить свои интересы с целями организации, выполняя свои ежедневные обязанности. Невозможно спустить сверху цели, поставить текущие задачи и получить гарантированный результат. Продвижение философии компании пронизывает все направления кадровой работы.

И, наконец, о самом болезненном – изменениях и нововведениях. Именно HR-подразделение, имеющее в руках инструменты оценки персонала, планирования карьеры, адаптации, обучения и аттестации, может быть агентом изменений. Знание стратегии организации и индивидуальный подход позволяет HR-специалистам минимизировать сопротивление сотрудников при нововведениях, снизить конфликтность и неудовлетворенность.
В идеале вся эта работа представляет собой комплексную систему управления персоналом (рис. 2).

Рис. 2. Система работы с персоналом, основанная на модели компетенций и Философии компании

Краеугольным камнем работы с персоналом является Философия: стратегия, миссия фирмы и основные стратегические цели. Их наличие и продвижение способствует формированию общепринятых в компании ценностей и способов организации работы во всех подразделениях. В контексте стратегии компании формулируются ожидания от работников, выраженные в моделях компетенций, разрабатываются и окончательно закрепляются организационная структура, технологическая регламентация работы, определяется штат (кадровые потребности) и выстраивается система обучения и мотивации персонала. Подробности о каждой подсистеме кадровой работы мы рассматриваем в отдельных статьях на нашем сайте.