Опросник инновационной готовности персонала

Авторы: В.В. Пантелеева, Т.П. Кнышева

Ссылка для цитирования: Пантелеева, В.В. Опросник инновационной готовности персонала /В.В.Пантелеева, Т.П.Кнышева. – Акмеология № 3 (59), 2016, с.81-86

Целью проведенного 5-летнего исследования явилась разработка компактной и комплексной методики для выявления уровня выраженности отдельных компонентов инновационной готовности. В процессе разработки гипотетического конструкта методики проведен анализ научных подходов к изучению инновационного потенциала. Основные результаты выполненной работы изложены согласно логике описания требований к разработке психологических тестов. Представлена полная информация об организации работы и психометрической проверки теста используемые методики, характеристики выборки испытуемых, методы статистики, статистические показатели. В статье представлен текст опросника, ключи, интерпретация результатов, данные о нормировании выборки, на которой проводилось исследование. В заключительной части статьи приведены выводы о соответствии представленной методики основным психометрическим требованиям и возможности ее прикладного и научного использования.

Конкурентоспособность и личностный рост персонала в значительной степени определяются готовностью к участию в инновационных процессах. Несбалансированное внедрение изменений сопровождается риском сопротивления персонала инновациям, для преодоления которого требуется применение методов активизации инновационных процессов, которые должны опираться на оценку и прогнозирование отдельных аспектов инновационной готовности. Осуществление диагностики последней позволяет не только выявлять людей, склонных к инновациям, контролировать основные психолого-акмеологические факторы их реализации, но и проводить оценку отклонений от ожидаемого состояния и вырабатывать адекватные управленческие решения, обеспечивая условия для профессиональной самореализации [9].
Инновации, в нашем понимании, — это внедрение в профессиональную сферу и систему общественных отношений новых технологий (производственных, образовательных, исследовательских, информационных и т. д.) и усовершенствованных продуктов, представляющих как объективную, так и субъективную (для личности и организации) новизну.
Содержание, структура, основные параметры инновационной готовности определены нами по работам Б. Г. Ананьева, В. Б. Бычина, А. А. Деркача, Д. А. Донского, М. И. Дьяченко, Л. А. Кандыбовича, В. А. Крутецкого, О. В. Ливенцевой, В. Д. Шадрикова. Для конкретизации гипотетического конструкта «инновационная готовность» мы прибегли к расширенным теоретическим и эмпирическим исследованиям в течение пяти лет, с привлечением экспертов, имеющих опыт практической работы в соответствующей области [1; 3; 5 8; 10; 12; 13]. Инновационная готовность рассматривается нами в качестве одной из разновидностей психологической готовности к деятельности как иерархизированная система профессионально-важных в инновационной деятельности свойств личности, представленных во всех подструктурах: направленности, способностях, опыте.
Высокий уровень эмоциональной готовности (ЭГ) (8-9 стенов) к участию в инновационной деятельности может свидетельствовать о наличии выраженного интереса к внедрению в своем труде новых технологий, освоению новых способов выполнения деятельности и готовности воспользоваться предложенной перспективой преобразований на рабочем месте. В аспекте мотивационной готовности (МГ) вероятно преобладание внутренних мотивов к участию в инновациях, связанных с достижением успеха, самореализацией, получением удовлетворения от процесса разработки новшеств. Такие люди готовы нести ответственность за определенные последствия изменений, так как усматривают в них дополнительные возможности для самореализации.
Личность с высокими баллами по компоненту когнитивной готовности (КГ) не только может предложить что-то новое, но и обладает знаниями, достаточными для внедрения новшеств в организационный процесс, имеет представление о том, как получить необходимую ей информацию.
Высокие баллы по компоненту личностной готовности (ЛГ) связаны с наличием значительного количества личностных особенностей, повышающих эффективность инновационной деятельности (уверенность в себе, умеренная склонность к риску, практичность, радикализм, креативность). Возможна эффективность таких людей в качестве организаторов и руководителей инновационных проектов.
Высокий уровень компонента организационной готовности (ОГ) связан с удовлетворенностью созданными в организации условиями. Однако вероятна потребность в дополнительных мерах по поддержке и продвижению инновационной деятельности со стороны руководства.
При анализе среднего уровня инновационной готовности (4-7 стенов) и низкого (1 3 стена) рекомендуется дополнительный анализ выраженности отдельных шкал профиля, что позволяет выявить, что именно настораживает в инновационной деятельности и каковы возможные пути профилактики сопротивления инноваций.
Процедура создания методики диагностики инновационной готовности проведена по технологии, описанной в работах А. Анастази, Л. Ф. Бурлачука, Н. А. Батурина, Н. Н. Мельниковой, А. Г. Шмелёва. Результаты исследований и подробное описание психометрических характеристик отражены в ряде публикаций [в т.ч. 11].
Репрезентативность опросника подтверждена путем создания полиморфной выборки, состоящей из 374 человек в возрасте от 19 до 55 лет со средним, специальным и высшим образованием, различных профессиональных сфер частные предприниматели, инженеры, рабочие, руководители, менеджеры по продажам, библиотекари, учителя, работники сферы обслуживания, служащие госучреждения.
Уровень внутренней согласованности окончательной версии теста, по коэффициенту α Кронбаха равен 0,94, коэффициент дискриминации заданий от 0,71 до 0,90, что соответствует требованиям, приведенным в Словаре-справочнике по психодиагностике [4].
Надежность по внутренней согласованности оценена как высокая методом расщепления пополам и корреляцией частей теста r = 0,81 (N = 52), дисперсии двух половин по критерию Фишера различаются незначимо (F = 1,09), коэффициент надежности по формуле Спирмена Брауна f = 0,89.
Проверка ретестовой надежности с интервалом 6 месяцев между замерами (N = 55) r = 0,65 подтвердила стабильность измерения [2].
Результаты проверки критериальной валидности оценивались путем корреляции баллов по нашей методике с результатами самостоятельной оценки выборки частных предпринимателей своего положения на рынке по сравнению с конкурентами, прибыльности их бизнеса и психологических затрат в предпринимательской деятельности. Показатели конкурентной и конструктной валидности оценивались с применением методик: 1) когнитивный стиль «адаптор-инноватор» по М. Киртону KAI; 2) обобщенная инновационная диспозиция по О. С. Советовой; 3) отношение к инновациям по вопроснику Д. Цезерани; 4) мотивация достижения успеха по Т. Элерсу; 5) опросник мотивационной структуры В. К. Гербачевского; 6) факторы опросника 16-PF Р. Кетелла: С («сила Я»), Н (смелость), О (склонность к чувству вины), Q1 (радикализм), Q2 (самоудовлетворенность), Q3 (способность сдерживать тревожность), Q4 (свободно плавающая тревожность); 7) оценка ролевого поведения в управленческой команде по М. Белбину; 8) уровнень психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру; 9) тип восприятия индивидом группы по В. Е. Залюбовской; 10) тип корпоративной культуры по К. Камерону Р. Куинну, 11) ценностные ориентации по М. Рокичу.
Поскольку при использовании близких по содержанию, но не аналогичных тестов, получаемые значения корреляций обычно находятся в средних пределах, мы приняли удовлетворительными показатели корреляции на уровне значимости от 0,05 до 0,01[2].
Нормирование методики проводилось на совокупной выборке в 300 человек. Асимметрия сырых баллов 0,03, эксцесс 0,87, что не превышает стандартную ошибку для N = 300, следовательно, распределение соответствует нормальному [4]. В качестве стандартных оценок использовались стены.