Застосування соціометрії у комплексі з оцінкою управлінських ролей
Чтобы прочитать материал на русском языке, перейдите по ссылке
Соціометрія – спосіб дослідження зав’язків між колегами, міжособистісних відносин у соціальних групах (таких, як виробничий колектив, управлінська команда, робоча група проекту). Метод соціометрії розроблений американським психіатром та соціальним психологом Джекобом Морено у 30-ті роки ХХ століття. Цікаво, що передумовою розробки методу стала його робота в австрійському таборі для біженців під час Першої світової війни, де він запропонував при розміщенні переселенців звертати увагу на їх віру, національність і політичні погляди. Автор стверджував, що група впливає на психологічне благополуччя людини. Його книга із систематичним викладом методу носить символічну та актуальну на сьогодні назву: «Хто виживе?».
Процедура соціометрії відрізняється від звичайного тестування чи анкетування, коли учасникам пропонується описувати себе чи когось іншого характеристиками, закладеними у питаннях. У цьому методі йому пропонується вибрати зі списку прізвище того, хто відповідає певному критерію (наприклад, хто привабливий для нього у виробничих чи неформальних справах, викликає довіру або, навпаки, небажання бути з ним в одній робочій групі). Відповіді заносяться до соціометричної матриці, після чого підраховуються соціометричні індекси. Зв’язки між учасниками опитування відображаються на соціограмі.
Що виявляє метод соціометрії:
- формальні та неформальні підгрупи у відділу чи компанії та їх лідери,
- індивідуальні симпатії/антипатії членів групи у ділових та неформальних справах,
- статуси окремих членів групи за ступенем авторитетності та привабливості («зірки», «ізгої», нехтовані, визнані, ті, кому віддають перевагу),
- індекси окремих членів групи: включеність до групи, потреба спілкування, сумісність, комунікабельність,
- індекси групи в цілому: згуртованість, роз’єднаність, конфліктність, привабливість для учасників.
Застосування результатів соціометрії: врахування відносин між співробітниками при групуванні команд, розстановці кадрів, виявленні лідерів, антилідерів, прогнозуванні конфліктності та нелояльності та інші можливості.
Основна цінність соціометричного дослідження по-перше, полягає в тому, що оцінки ступеня привабливості або непривабливості для роботи над спільним складним завданням отримують від колег, які добре знають сильні та слабкі сторони один одного, «з’ївши разом пуд солі». По-друге, оцінки мають статистичний характер, перераховуються в індекси від загальної кількості учасників, завдяки чому є достатньо об’єктивними та достовірними.
Наш опіт проведення соціометричних досліджень показав, що результати завжди приносять замовникам відкриття.
Приклад. У дослідженні у молодої IT-компанії з нестійкою ще корпоративною культурою виявився неформальний лідер, який користувався популярністю з боку колег-розробників. Співробітники прислухалися до його критичних дотепних і сміливих зауважень на адресу ініціатив керівництва, він був лідером громадської думки. Проте з питання про бажання працювати разом він не зібрав багато виборів. Бути з ним в одній робочій групі багато охочих не знайшлося. Тімлід його групи також оцінив його професійну компетентність як дуже скромну. Виникло питання: як залучити антилідера на свій бік, не даючи йому розхитувати колектив? Треба було пошукати можливість його самореалізації в конструктивному руслі на благо компанії. За цим принципом вирішили залучити його до проекту з розробки корпоративної матриці компетенцій та опису кваліфікаційних рівнів, що планували впровадити в систему оплати праці, навчання та кар’єрного зростання. Таким чином йому показали, на яких підставах можна підняти свій статус у цій компанії. Йому було запропоновано виступити як експерту, допомогти заповнювати матрицю в тих питаннях, у яких він спеціалізується. Виявилося, що ця сфера реалізації для нього не має цінності. Майбутнє нововведення його не зацікавило. Другого дня після розмови він тихо звільнився.
П’ять основних труднощів застосування методу соціометрії і як ми їх перемагаємо
1. Трудомісткість обробки соціометрії – як подолати? Отже, співробітники обирають зі списку колег, з якими вони воліють працювати в одній робочій групі та з ким би не хотіли. Потім відповідають на запитання про неформальне лідерство. Усі зібрані дані треба занести до матриці та відобразити графічно у вигляді схеми. У нещодавньому нашому дослідженні, проведеному спільно з колегами, взяли участь 56 керівників різних підрозділів великої української енергетичної компанії. Вони відповідали на 11 питань, обираючи у кожному по 5 осіб із загального списку. Без спеціального програмного забезпечення було б неможливо зібрати заповнені анкети у топ-менеджерів з різних міст, залити їх в 11 матриць 56 на 56 осередків, а потім відобразити взаємини на загальній діаграмі. Одночасне перебування на схемі по 5 позитивних та 5 негативних стрілок, що виходять від кожного учасника, без інтерактивних комп’ютерних засобів є заплутаним нечитабельним клубком.
Наша експертна група використовує власне програмне забезпечення, яке дозволяє будувати матриці та соціограми за окремими критеріями. Ми можемо об’єднати учасників у підгрупи (наприклад, фронт-енд та бек-енд, відділ реклами та редакційний відділ, молодь та дорослі співробітники тощо), розфарбувати їх у різні кольори, розмістити у різних ярусах мішені та у різних секторах, вибірково відобразити окремих учасників чи підрозділи, зобразити їх угруповання та прорахувати різні соціометричні індекси. Як виглядають соціограми показано на рис. 1 та 2.
За схемою можна судити про те, хто входить до авторитетних співробітників (центральне коло) і чия думка з робочих питань важлива для інших членів колективу. Це кандидати на керівництво малими робочими групами та неформальні лідери громадської думки, яких можна залучати для обговорення та впровадження управлінських рішень. Зовнішнє коло включає тих співробітників, яким може бути потрібна допомога в адаптації та інтеграції до групи. Це може бути як нові співробітники, так і конфліктні особистості. Схема також відображає об’єднання довкола лідерів. Усі ці «гуртки за інтересами» можуть бути виведені на окрему схему.
Як бачимо, у цій групі не було взаємних виборів. Доценко вважав за краще працювати з Агєєнком, а Бойко та Мельник віддали свої вибори йому. Загальним авторитетом для цих двох є Доценко, що можна використати для вирішення ймовірних конфліктів між ними, про які свідчить сіра стрілка відкидання.
2. Опір. Як мотивувати персонал брати участь у оцінюванні? Будь-яка оцінка – це стрес. Важливо створити ситуацію безпеки для всіх учасників та підвищити зацікавленість, залученість:
1) пояснити, навіщо проводиться таке дослідження, у чому його вигода для співробітників та яка допомога буде надана керівництву учасниками опитування;
2) правильно сформулювати питання, залучаючи учасників до творчого дослідницького процесу.
Про мету дослідження. Ідеальний варіант – регулярні експрес-оцінювання та вплетення дослідження в підсистему розвитку персоналу. Соціометрія робить відносини між співробітниками відкритими та доступними для зміни. Людям цікава участь в опитуванні, яке використовується для більш оптимального розподілу функцій, створення сумісних і більш продуктивних робочих груп, для розвитку команд. Участь в оцінці може бути додатково включена до системи корпоративних бонусів за залучення та підтримку корпоративної культури. У нашому випадку опитування є частиною системної консультативної послуги, тому що результати опитування обговорюються на стратегічних сесіях за участю працівників.
Про форми питань. Стандартну процедуру соціометрії ми можемо доповнити оцінкою командних управлінських ролей. В анкетних питаннях ми описуємо поведінкові стратегії, під якими маються на увазі певні архетипічні образи. Архетип – це поняття, запропоноване К. Юнгом для того, щоб описувати універсальні для всіх людей психічні структури, які спонтанно впливають на мислення та поведінку. Архетипічні образи використовуються для опису типів особистості. Розробляючи концепцію дослідження, ми застосовували публікації, у яких архетипи визнаються як діагностичні конструкти. В обговоренні результатів з учасниками опитування ми використовуємо метафоричні назви архетипів (Воїн, Правитель, Служитель та інші). Використання метафори знімає напруженість в учасників, залучаючи їх до обговорення результатів та полегшує їхнє розуміння.
3. Складність інтерпретації результатів. Як пояснити механізми? Метод виявляє соціальну структуру (хто кого «любить – не любить»), але не дає інформації про причини та фактори відносин, що склалися. Потрібна додаткова робота щодо з’ясування механізмів. Наприклад, можуть виникнути такі питання:
- Які саме люди є авторитетними у конкретному підрозділі? Кого найлегше приймуть керівником?
- Чим відрізняються цінності та особливості корпоративної культури у підрозділах з різним рівнем конфліктності, сумісності, ефективності?
- Люди якого типу не приймаються колективом, чому стають ізгоями і конфліктують?
- Як почуваються «ізгої», чи потрібна їм допомога hr-фахівця чи психолога?
- Яких рис та якої поведінки очікують від керівника підлеглі?
- Що впливає на єдність та сумісність робочої групи?
- Що мотивує людей із різними соціальними статусами?
- Чи лояльні «зірки» чи грають у свою гру?
Ми комбінуємо соціометрію з іншими психологічними методиками, отримуючи об’ємну конкретизовану картину. Приклади дослідницьких програм показано на рисунках 3-7.
4. Складності застосування результатів у практику. Що робити з отриманими даними? Запитання: «А навіщо люди відповідали на всі ці запитання?» – неминучий для всіх діагностичних досліджень, які замовляють час від часу поза системою роботи з кадрами. Немає сенсу замовляти портретування персоналу чи оцінку залученості, якщо звіти потім лежать у столі генерального як секретне досьє на співробітників. Також як вимірювання температури не є лікуванням, поза загальною системою роботи з персоналом анкетування або тестування не має сенсу. У випадку з соціометрією важливо представити результати таким чином, щоб вони потім були використані замовником як інструмент грамотного управління, як елемент конструктивного зворотного зв’язку кожному співробітнику від його колег для коригування професійної поведінки та розвитку.
Результати соціометрії оформляються за кількома схемами і надаються окремо: 1) керівнику компанії, 2) hr-фахівцю і 3) співробітнику для включення в індивідуальний план розвитку. Ми описуємо індекси, надаємо рейтинги співробітників за різними критеріями, будуємо індивідуальні профілі компетенцій, усереднені профілі відділів, описуємо портрети окремих співробітників.
Крім того, у нашому випадку результати діагностики часто є лише попереднім етапом для подальшої роботи з управлінською командою у рамках стратегічних сесій.
Соціометрія може стати стартом для подальших додаткових досліджень. Можуть бути отримані дані, що потребують додаткової перевірки за участю керівництва та служби персоналу компанії-замовника. Наприклад, може постати питання щодо рівня кваліфікації того чи іншого співробітника. Може виникнути підозра у наявності прихованого чи відкритого конфлікту.
Приклад. Соціометрія була доповнена питаннями про характерні для людей управлінські ролі. Порівняння збудованих профілів начальника відділу та його заступника показало дуже яскраві відмінності. Оцінки колег говорили про те, що начальник відділу – критичний, різкий, конфліктний, але високопрофесійний у своїй сфері управлінець-адміністратор. Заступник – м’який, демократичний експерт, без жодної негативної оцінки, з втричі більшою кількістю переваг у ділових і неформальних питаннях із боку співробітників, з вираженим типом дбайливого керівника-наставника. Можливо, давно склавшись, ця пара з успіхом використала стратегію «доброго та поганого поліцейських» у роботі з колегами та підлеглими. Але, з іншого боку, у цій ситуації може виникнути ризик перевантаження безвідмовного заступника, якщо всі, хто не хоче звертатися з питаннями до конфліктного начальника, постійно йдуть до нього. Випадки «несподіваних» звільнень чи хронічних хвороб таких незамінних співробітників не рідкість.
Виявивши такі гіпотези завдяки аналізу соціометричних індексів, ми звертаємо увагу керівництва та служби персоналу необхідність перевірки своїх припущень.
5. Надійність даних. Застосування якісних методів – це питання честі будь-якого консультанта. Крім чіткого дотримання процедури і попереднього тестування методик, що самостійно розробляються, надійність підвищує застосування статистики в соціометричних дослідженнях.
Коли керівник говорить про те, що його не влаштовує недостатній ступінь взаємодії між спеціалістами різних підрозділів – це не так переконує команду його заступників, як схема, на якій відображається загальна кількість ділових виборів та відкидань між співробітниками (рис. 8).
До кожного відділу проводиться аналіз. На рисунку 8: у Відділі 1 кількість внутрішніх конструктивних зв’язків між співробітниками така сама, як кількість зовнішніх інтеракцій. Число потенційно-конфліктних відносин усередині – 4, це низький показник для відділу з такою кількістю співробітників. Але в опитуванні виявилася зацикленість робочих контактів на своєму підрозділі (з 36 зовнішніх позитивних оцінок 26 прийшли з боку та лише 10 віддані співробітникам іншим підрозділам). Кількість зовнішніх потенційно напружених відносин – 17, це перевищує внутрішню напруженість (4 негативних оцінки). Найпроблемніше поле взаємодії – з Відділом 3 (5 критичних оцінок).
Коли компанія, в якій проводиться дослідження, досить велика, щоб виявити закономірності із застосуванням методів статистики, можна додатково отримати цікаві дані про закономірності та механізми відносин у компанії.
Приклад. У дослідженні (про яке вище вже говорилося) взяло участь 56 осіб із однієї компанії. Крім класичних питань на віборі і переваги у діловій взаємодії та неформальній комунікації в анкету були включені описи управлінських командних ролей. Для метафоричної назви цих ролей ми використовували архетипи, описані К. Пірсон. Кореляційний аналіз виявив специфіку корпоративної культури компанії як орієнтованої на людей і зміни. Діловий статус, тобто визнання колегами авторитету в цьому колективі, значно корелює з виразністю всіх управлінських ролей, але найтісніший зв’язок виявився з архетипами Експерт і Служитель. Можна говорити про своєрідний культ професіоналізму та взаємодопомоги. Рольовий профіль неформального статусу виявився копією ділового, але на менш значному рівні достовірності. Багато хто продовжував комунікації поза роботою з тими ж, з ким воліють працювати, обираючи при цьому не лише Експертів та Служителів, а ще й Візіонерів – тип, орієнтований на прогноз майбутнього, інновації та прогресивні ідеї. З меншою ймовірністю з ділових та неформальних питань звертаються до Правителів, Революціонерів та Воїнів, що означає меншу популярність таких рис як домінування, дисципліна, контроль, стабільність, відповідальність, якість за будь-яку ціну. Що важливо для нас як розробників анкети, дослідження на цій вибірці дозволило говорити про її конструктну валідність, оскільки підтвердилася більш висока тіснота зв’язку між архетипами Візіонер і Революціонер (сектор спрямованості на розвиток), між Експертом та Служителем (спрямованість на людей), між архетипами Воїн та Правитель (сектор спрямованості на завдання, дисципліну, досягнення та збереження результатів).
Замість виведення. Чим метод соціометрії може бути корисним безпосередньо працівникам?
Спробуємо відповісти на запитання: «Чого хоче працівник?» і об’єднаємо можливі відповіді у групи за категоріями основних людських потреб.
Отже, кожен працівник хоче знати…
- … чи відповідає його рівень компетенцій вимогам та мати гарантій своєї зайнятості (потреба у безпеці);
- … що від нього очікують колеги та керівництво та чи відповідає він очікуванням. З іншого боку, він хоче мати можливість висловити свої очікування іншим співробітникам (потреба в комфортних відносинах);
- … що його думку враховують у прийнятті рішень, що в компанії його визнають та поважають як спеціаліста, експерта (потреба у повазі та визнанні);
- … що йому слід покращити у собі, щоб бути на «своєму місці», де він затребуваний і найбільш успішний (потреба у розвитку та самореалізації).
Як бачимо, застосування соціометрії в комбінації з іншими методиками дозволяє знаходити відповіді на такі питання.
Фото создано fabrikasimf – ru.freepik.com