Профессиональная психодиагностика как сфера деятельности HR-специалиста

Валерия Пантелеева, HR-специалист, организационный психолог кандидат психологических наук

С давних времен известно, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Еще великий философ Платон в своем учении о государстве писал: «Люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу также… Поэтому можно сделать все в большем количестве лучше и легче, если выполнять одну какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам».
Современная практическая психология, вооруженная методами стандартизации и математической статистики, предлагает массу гораздо более надежных средств оценки профессиональной пригодности, чем те, что в обязательном порядке использовались при приеме чиновников на государственную службу в Древнем Китае.
Однако до сих пор многие работодатели мало знакомы с возможностями профессиональной психодиагностики. Постараемся исправить эту ситуацию.
Для начала обозначим значение профессионального отбора и психологической оценки кадров для предприятия.
Экономическая эффективность программ по профессиональному отбору не подвергается сомнению, стоит только произвести несложные подсчеты затрат на найм, введение в должность, обучение и низкую производительность «неподходящих» работников.
Следствием подбора «подходящих» людей является не только повышение производительности труда. Люди различаются по способностям и задаткам, они получают удовольствие от той работы, которая у них хорошо получается. Более приспособленные к работе люди делают ее быстрее и лучше, имеют возможность больше за эту работу получить. Эффект ответственности за свое личное благополучие и повышения лояльности, получаемый вследствие профессионального отбора, был описан еще Ф.Тейлором в конце XIX века.
Профессиональный отбор снижает количество аварий и травм. Большинство аварий сегодня происходит по причине действия «человеческого фактора» (в литературе по инженерной психологии встречаются данные, что это порядка 80% аварийных ситуаций).
Пока посчитаем достаточным наличие этих трех пунктов для доказательства важности профотбора и перейдем к определениям ключевых понятий.
Профессиональный отбор – выбор из числа претендентов такого работника, который сможет наиболее успешно выполнить порученную ему задачу. Профотбор представляет собой специализированную процедуру, которая служит оценке уровня выраженности ряда психологических свойств личности, которые требуются в конкретной профессии и приводят к успешному овладению ею, а в дальнейшем к эффективному осуществлению трудовых действий.
Психодиагностика – «теория и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснения наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков», — пишет Г.С. Абрамова. В работе HR-специалиста психодиагностика является методом оценки персонала и кандидатов на работу. Чем более надежными являются методы, используемые в оценке профессиональной пригодности, тем качественнее прогноз будущей эффективности кандидата.
Профессиональная пригодность — это «соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность», — как считает А.В. Бодров. Профпригодность бывает абсолютной и относительной.

Последовательность деятельности HR-специалиста по оценке профессиональной пригодности может быть выстроена по следующей схеме, которую можно подробнее прочитать в работах Д. Купера, А. Робертсона, В.А. Бодрова, А.В. Карпова, И.Л. Соломина.
Первый этап носит название профессиографического. Целью его является функциональный анализ профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте. Изучение деятельности на этом этапе проводится для выявления требований конкретной деятельности к профессионально-важным качествам. Результатами такого анализа обычно являются:
профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
психограмма — список психологических свойств работника, которые влияют на его эффективность при выполнении деятельности.
Профессионально-важные качества – это «вся совокупность психологических свойств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые влияют на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности» , — А.В. Карпов, А.В. Бодров и другие. Считается, что любое свойство личности, любой психический процесс и даже особенность строения тела может выступать в роли профессиональных способностей.
В рамках решения прикладных задач оценки профпригодности (например, в случае оценки персонала методом ассессмент-центра) часто наряду с понятием «профессионально важное качество» используется термин «компетенция» — описание поведения, ведущего к эффективному выполнению определенных задач. Это поведенческая модель, совокупность личностных качеств, описанных через набор поведенческих характеристик, которые демонстрируют хорошие работники.
Второй этап оценки профпригодности — критериальный. Этап включает подбор показателей эффективности деятельности (критериев), дифференцирующие успешных и неуспешных работников. Критерии потребуются в дальнейшем на этапе апробации разработанной технологии оценки профпригодности для доказательства правильности выделенных профессионально важных качеств и компетенций. Важнейшее понятие для определения критерия успешности профессионала – цель профессиональной деятельности, выступает в роли окончательного критерия. Например, цель продавца – продать как можно больше товара. Цель врача – вылечить больного. В качестве критериев для «производящих» видов работ, где есть четкие единицы продукции, можно назвать производительность труда, качество продукции – количество брака; количество инцидентов (аварий, сбоев, нарушений технологического процесса); заработная плата – динамика изменения, частота, общий уровень; успешность профессионального обучения; темпы профессионального роста. Критерием для «непроизводящих» видов работ могут служить результаты экспертной оценки специалиста сверху (руководитель), сбоку (коллеги), снизу (подчиненные), самооценка.
Третий этап оценки профпригодности — технологический. HR-специалист разрабатывает технологию оценки: подбираются конкретные методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, выбирается формат отчета и структура представления результатов. Для решения этой задачи проводится перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным компетенциям и профессионально-важным качествам.
Наибольшее распространение в числе методов психодагностики имеют биографический метод, анализ продуктов деятельности, тестирование, анкетирование, структурированное собеседование (интервью) и метод ассессмент-центра.
Тестирование – метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. «Правильные» тесты проходят психометрическую проверку. Важнейший признак психометрически выверенного теста – стандартизация технологии измерения, наличие сведений о валидности, надежности и репрезентативности. Тестами хорошо измеряется уровень развития психофизиологических функций (например, тип нервной системы и работоспособности, скорость реакции), уровень развития отдельных психических способностей и психических функций: внимания, памяти, мышления. Может быть проведена оценка личностных качеств с использованием тестов-опросников. Сложные способности (например, управленческие) или компетенции оцениваются комплексными методами, такими как структурированное интервью и ассессмент-центры. Возможности тестирования в этом случае ограничены.
Анкетирование – метод сбора сведений в виде специальным образом оформленного списка вопросов, к которому не предъявляется психометрических требований надежности, валидности и нормирования, как к тестам.
Анализ продуктов деятельности — метод, который предполагает изучение результатов труда: производственных изделий, технических устройств, поделок, чертежей, рисунков, портфолио, проектов и т.д. Метод также используется для исследования обучаемости профессии. Статистическая обработка результатов этого метода затруднена.
Структурированное интервью – заранее подготовленный стандартизированный перечень вопросов, которые заставляют интервьюируемого рассказывать о типичном для себя поведении в профессиональных и жизненных ситуациях, где проявляются его компетенции. Оценка ответов происходит по заранее подготовленной системе критериев (поведенческих индикаторов). В ходе интервью подсчитываются баллы за выраженность отдельных диагностируемых компетенций и кандидатов можно сравнивать между собой.
Наиболее точный прогноз профессиональной успешности дает метод ассессмент-центра, основанный на проведении наблюдения за поведением кандидатов в специально разработанных ситуативных упражнениях, имитирующих профессиональную деятельность. Наблюдение и оценку одновременно проводят несколько специально подготовленных экспертов, в число которых могут входить работодатели.
Когда методы оценки подобраны, проводится проверка их надежности и потенциальной эффективности применения. С этой целью проводится предварительное измерение выделенных профессионально важных качеств у уже работающих в интересующей нас должности людей. Уже работающие сотрудники ранжируются по эффективности своего труда с помощью подобранных ранее критериев (впомните критериальный этап). Проводится сравнительный анализ результатов тестирования у полярных групп («хороших» и «плохих» работников) и вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Таким образом определяются группы качеств, по которым различаются группа успешных и неуспешных сотрудников. Только после такой ревалидизации психодиагностических процедур осуществляется запуск процедуры оценки профпригодности.
Четвертый этап оценки профпригодности — подготовка экспертного заключения по результатам оценки профпригодности. Заключение представляет собой описание свойств оцениваемого работника. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть «переведено» с языка шкал психодиагностических тестов в термины выделенных в рамках первого этапа профессионально-важных качеств и компетенций. Кроме того, заключение должно быть написано языком, понятным заказчику, для которого психологическая терминология не является близкой и в такой форме, чтобы из него следовали управленческие решения по сотруднику.