Прочитати матеріал українською мовою за посиланням
Опрос для обратной связи сотруднику методом 360 градусов
Опрос проводится онлайн на нашем ресурсе. Участники получают доступ к своему набору анкет для заполнения, выступая в ролях подчиненного, коллеги, руководителя и проводят самооценку.
Разделы анкеты включают вопросы:
- для оценки по критериям (компетенциям, корпоративным ценностям, ролевому поведению и так далее); для удобства респондентов может быть использована графическая, цифровая или текстовая шкала выраженности признака;
- для сбора отзывов по проявлениям деструкторов (особенностям поведения, которое противоречит корпоративной культуре и снижает эффективность работы);
- для рекомендаций и пожеланий.
Опросный лист может быть адаптирован к корпоративной модели компетенций или для актуальных целей заказчика (регулярная обратная связь, работа с кадровым резервом, оценка кандидатов на повышение и так далее).
По итогам опроса готовится 2 формы отчета: для сотрудника и для руководства.
Отчет для сотрудника содержит усредненные оценки по каждому критерию с точки зрения всех категорий участников (подчиненные, коллеги, руководитель), профиль компетенций, гистограмму деструкторов, тексты пожеланий и замечаний от других сотрудников.
Отчет для руководителя включает распределение баллов по критериям оценки, групповой «портрет» по подразделениям, частоты проявления деструкторов, рейтинги участников по ключевым корпоративным компетенциям, контент-анализ ответов на открытые вопросы.
Отчет может быть доступен онлайн или в другом удобном формате. Образец отчета можно запросить, воспользовавшись страницей контактов.
Диагностика команд и рабочих групп
Социометрия – метод изучения отношений в малых социальных группах (таких, как производственный коллектив, управленческая команда, рабочая группа проекта). Сотрудники проводят оценку друг друга по списку вопросов.
Метод социометрии выявляет следующие характеристики:
- формальные и неформальные подгруппы в отделе или компании,
- индивидуальные симпатии/антипатии членов группы в деловых и неформальных вопросах,
- статусы людей в группе (лидеры (звезды), предпочитаемые, признанные, пренебрегаемые, изгои),
- рейтинги людей по включенности в группу, совместимости, уровню потребности в общении,
- различия подразделений по сплоченности, потенциальной конфликтности и др.
Социометрия показывает социальную структуру (кто кого «любит/не любит»). Для того, чтобы выяснить причины и механизмы сложившихся отношений, он применяется в комплексе с другими методиками. Примеры комбинаций:
- Социометрия + оценка управленческих (командных) ролей
- Социометрия + методики на эмоциональное психологическое состояние
- Социометрия + удовлетворенность/вовлеченность
- Социометрия + особенности корпоративной культуры и стиля управления
- Социометрия + ценности и лояльность
Технология проведения исследования:
Вариант 1. Вопросы публикуются на нашей интернет-платформе. Сотрудники заходят по ссылке и заполняют анкету онлайн.
Время заполнения 10-20 минут. Время подготовки аналитического отчета командой экспертов 3-7 дней.
Вариант 2. Опрос в чате мессенджера Телеграм в корпоративной группе, сформированной заказчиком. Модератор исследования (например, HR) производит запуск и завершение исследования, получает автоматически сформированные отчеты. В ходе исследования участники могут задавать уточняющие вопросы модератору, оперативно получают свои результаты в личный чат.
Время заполнения 10-15 минут. Время подготовки автоматического краткого отчета – сразу после завершения опроса. Время подготовки аналитического отчета командой экспертов 3-7 дней.
Подробнее с технологией и примерами применения метода социометрии можно познакомиться в статье «Социометрия: «кто выживет?»
Пульс-опрос “Исследование психоэмоционального состояния коллектива”
Анкетный опрос проводится в анонимном режиме
Анкета выявляет следующие показатели эмоционального состояния коллектива:
- показатели стресса: эмоциональное состояние, работоспособность, физиологическое состояние, уровень мотивации;
- значимость внешних факторов и степень влияния на состояние (группы риска);
- влияние внутриорганизационных условий в качестве меры профилактики негативных последствий стресса;
- эффективность личностных ресурсов сотрудников для профилактики стрессового состояния.
Время исследования: 10 минут
Результат:
- анализ уровня стресса в подразделениях компании;
- обратная связь от сотрудников о мероприятиях, осуществляемых администрацией;
- выявление групп риска в плане развития негативных психоэмоциональных состояний и текучести кадров;
- информация для проведения просветительской работы по оптимизации состояния среди сотрудников
Возможные форматы проведения исследования:
1) заполнение онлайн анкеты на сайте
2) сбор ответов в ленте корпоративной группы мессенджера Телеграм
Тест-кейсы для оценки компетенций
Тест ситуационных суждений (Situational judgment test, ситуационный тест, метод конкретных ситуаций, кейс-тест и т.д.) – метод психологического оценивания качеств респондентов путем предъявления им смоделированных рабочих ситуаций, персонажи которых столкнулись с какой-либо проблемой. Варианты, из которых нужно выбрать решение, описывают разные формы поведения. В основе поведения лежит либо знание проблемной сферы, либо опора на те или иные качества (компетенции).
Сферы применения кейс-тестов:
- оценка персонала при отборе на должности и в резерв;
- уточнение потребностей сотрудника в развитии;
- оценка результативности обучения персонала;
- обучающий материал для тренировки профессиональных навыков
Ситуативные тесты часто создаются под индивидуальные запросы, например, разрабатываются на базе корпоративной модели компетенций или на основе корпоративной программы обучения персонала. Валидизация теста происходит на предприятии заказчика путем пилотного исследования и сопоставления результатов с критериями эффективности.
Мы имеем банк готовых тестовых ситуаций, который можем адаптировать под задачи конкретного исследования. Подготовлены кейсы по компетенциям: достижение результата, аналитичность, концептуальное мышление, стрессустойчивость, гибкость, межличностная перцепция, влияние клиенториентированность, организованность и исполнительность. Банк готовых ситуаций постоянно пополняется.
Подробнее с технологией и возможностями этого метода можно познакомиться в статье «Кейс-тест. Разработка и применение»
Структурированное интервью по компетенциям (шаблон)
Структурированное интервью – серьезный психометрический инструмент для оценки индивидуальной выраженности профессиональных качеств, в т.ч. компетенций. По надежности оценки этот метод достигает показателей 0,48-0,61 (для сравнения, наиболее надежными считаются ассесмент-центры, которые имеют надежность 0,65, а личностные тесты – всего 0,31-0,39).
План собеседования составляется на основе должностной модели компетенций. Для проведения оценки прописываются не только вопросы, но и ключи, на которые интервьюер опирается в ходе беседы, чтобы оценить уровень выраженности компетенций.
Процедура интервью. Специалист, который проводит интервью, видит на мониторе вопросы и подсказки о том, какая компетенция заложена в каждый вопрос, а также перечень поведенческих индикаторов, распределенных по четырем уровням выраженности – от недостаточного уровня развития компетенции до высокого. Получив ответ от кандидата, он подбирает подходящий по смыслу признак, отмечает его в компьютере, и система начисляет соответствующий балл за ответ. По окончании интервью, все баллы суммируются. Отчет содержит итоговую сумму и расклад по всем компетенциям, входящим в интервью.
В нашем банке описано более 800 поведенческих индикаторов для 15 универсальных компетенций.
Методология разработки и проведения интервью изложены в статьях: «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1» , «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2» , «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 3»
Онлайн анкетирование кандидатов на должность на этапе первичного отсева
Отборочные анкеты применяются для экономии времени HR-специалиста при публикации объявлений на вакансии с большим числом откликов.
Анкета разрабатывается под конкретную вакансию, структурирована и дополнительно к резюме позволяет начислять баллы и более объективно сравнивать кандидатов по нескольким критериям (квалификация, опыт, общие и специальные знания, ценности, мотивация).
Сбор данных и автоматизированная обработка проводится удаленно на специально созданном защищенном сайте.
Данные проходят первичную обработку, структурированы в табличной форме, готовы для детального анализа.
Результат – экономия трудовых затрат руководителя и специалистов компании за счет автоматизации процессов отсева большого числа неподходящих кандидатов. Разбор кейса по разработке анкеты находится здесь