Готовые инструменты для HR-специалистов

Прочитати матеріал українською мовою за посиланням

Программа диагностики команд и рабочих групп

Социометрия – метод изучения отношений в малых социальных группах (таких, как производственный коллектив, управленческая команда, рабочая группа проекта). Выявляет следующие характеристики:

  • формальные и неформальные подгруппы в отделе или компании,
  • индивидуальные симпатии/антипатии членов группы в деловых и неформальных вопросах,
  • статусы людей в группе (лидеры (звезды), предпочитаемые, признанные, пренебрегаемые, изгои),
  • рейтинги людей по включенности в группу, совместимости, уровню потребности в общении,
  • различия подразделений по сплоченности, потенциальной конфликтности и др.

Метод выявляет социальную структуру (кто кого «любит/не любит»). Для того, чтобы выяснить причины и механизмы сложившихся отношений, он применяется в комплексе с другими методиками. Примеры комбинаций:

  • Социометрия + экспертная оценка управленческих (командных) ролей
  • Социометрия + методики на эмоциональное психологическое состояние
  • Социометрия + удовлетворенность/вовлеченность
  • Социометрия + особенности корпоративной культуры и стиля управления
  • Социометрия + ценности и лояльность

Подробнее с технологией и примерами применения метода социометрии можно познакомиться в статье «Социометрия: «кто выживет?»

Тест-кейсы для оценки компетенций

Тест ситуационных суждений (Situational judgment test, ситуационный тест, метод конкретных ситуаций, кейс-тест и т.д.) – метод психологического оценивания качеств респондентов путем предъявления им смоделированных рабочих ситуаций, персонажи которых столкнулись с какой-либо проблемой. Варианты, из которых нужно выбрать решение, описывают разные формы поведения. В основе поведения лежит либо знание проблемной сферы, либо опора на те или иные качества (компетенции).

Сферы применения кейс-тестов:

  • оценка персонала при отборе на должности и в резерв;
  • уточнение потребностей сотрудника в развитии;
  • оценка результативности обучения персонала;
  • обучающий материал для тренировки профессиональных навыков

Ситуативные тесты часто создаются под индивидуальные запросы, например, разрабатываются на базе корпоративной модели компетенций или на основе корпоративной программы обучения персонала.

Мы имеем банк готовых тестовых ситуаций, который можем адаптировать под задачи конкретного исследования. Подготовлены кейсы по компетенциям: достижение результата, аналитичность, концептуальное мышление, стрессустойчивость, гибкость, межличностная перцепция, влияние клиенториентированность, организованность и исполнительность. Банк готовых ситуаций постоянно пополняется.

Подробнее с технологией и возможностями этого метода можно познакомиться в статье «Кейс-тест. Разработка и применение»

Структурированное интервью по компетенциям (шаблон)

Структурированное интервью – серьезный психометрический инструмент для оценки индивидуальной выраженности профессиональных качеств, в т.ч. компетенций. По надежности оценки этот метод достигает показателей 0,48-0,61 (для сравнения, наиболее надежными считаются ассесмент-центры, которые имеют надежность 0,65, а личностные тесты – всего 0,31-0,39).

План собеседования составляется на основе должностной модели компетенций. Для проведения оценки прописываются не только вопросы, но и ключи, на которые интервьюер опирается в ходе беседы, чтобы оценить уровень выраженности компетенций.

Процедура интервью. Специалист, который проводит интервью, видит на мониторе вопросы и подсказки о том, какая компетенция заложена в каждый вопрос, а также перечень поведенческих индикаторов, распределенных по четырем уровням выраженности – от недостаточного уровня развития компетенции до высокого. Получив ответ от кандидата, он подбирает подходящий по смыслу признак, отмечает его в компьютере, и система начисляет соответствующий балл за ответ. По окончании интервью, все баллы суммируются. Отчет содержит итоговую сумму и расклад по всем компетенциям, входящим в интервью.

В нашем банке описано более 800 поведенческих индикаторов для 15 универсальных компетенций.

Методология разработки и проведения интервью изложены в статьях: «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 1» , «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 2» , «Собеседование как метод отбора кадров. Часть 3»

Онлайн анкетирование кандидатов на должность на этапе первичного отсева

Отборочные анкеты применяются для экономии времени HR-специалиста при публикации объявлений на вакансии с большим числом откликов.

Анкета разрабатывается под конкретную вакансию, структурирована и дополнительно к резюме позволяет начислять баллы и более объективно сравнивать кандидатов по нескольким критериям (квалификация, опыт, общие и специальные знания, ценности, мотивация).

Сбор данных и автоматизированная обработка проводится удаленно на специально созданном защищенном сайте.

Данные проходят первичную обработку, структурированы в табличной форме, готовы для детального анализа.

Результат – экономия трудовых затрат руководителя и специалистов компании за счет автоматизации процессов отсева большого числа неподходящих кандидатов. Разбор кейса по разработке анкеты находится здесь