Готові інструменти для HR-фахівців

Прочитать материал на русском языке по ссылке

Програма діагностики команд та робочих груп

Соціометрія – спосіб вивчення відносин у малих соціальних групах (таких, як виробничий колектив, управлінська команда, робоча група проекту). Виявляє такі характеристики:

  • формальні та неформальні підгрупи у відділі або компанії,
  • індивідуальні симпатії/антипатії членів групи у ділових та неформальних питаннях,
  • статуси людей у ​​групі (лідери (зірки), віддані, визнані, нехтовані, ізгої),
  • рейтинги людей за включеністю до групи, сумісності, рівня потреби у спілкуванні,
  • відмінності підрозділів зі згуртованості, потенційної конфліктності та ін.

Метод виявляє соціальну структуру (хто кого «любить/не любить»). Для того, щоб знайти причини та механізми відносин, що склалися, він застосовується в комплексі з іншими методиками. Приклади комбінацій:

  • Соціометрія + експертна оцінка управлінських (командних) ролей
  • Соціометрія + методики на емоційний психологічний стан
  • Соціометрія + задоволеність/залучення
  • Соціометрія + особливості корпоративної культури та стилю управління
  • Соціометрія + цінності та лояльність

Докладніше з технологією та прикладами застосування методу соціометрії можна ознайомитись у статті “Соціометрія: хто виживе”

Тест-кейсы для оценки компетенций

Тест ситуаційних суджень (Situational judgment test, ситуаційний тест, метод конкретних ситуацій, кейс-тест тощо) – метод психологічного оцінювання якостей респондентів шляхом пред’явлення змодельованих робочих ситуацій, персонажі яких зіткнулися з проблемою. Із запропонованих варіантів слід вибрати рішення, які описують різні форми поведінки. В основі поведінки лежить знання проблемної сфери, або опора на ті чи інші якості (компетенції).

Сфери застосування кейс-тестів:

  • оцінка персоналу при відборі на посади та в резерв;
  • уточнення потреб співробітника у розвитку;
  • оцінка результативності навчання персоналу;
  • навчальний матеріал для тренування професійних навичок

Ситуативні тести часто створюються під індивідуальні запити, наприклад, розробляються з урахуванням корпоративної моделі компетенцій чи корпоративної програми навчання персоналу.

Ми маємо банк готових тестових ситуацій, який можемо адаптувати до мети конкретного дослідження. Підготовлені кейси за компетенціями: досягнення результату, аналітичність, концептуальне мислення, стресустійкість, гнучкість, міжособистісна перцепція, вплив, клієнторієнтованість, організованість та старанність. Банк готових ситуацій постійно поповнюється.

Докладніше з технологією та можливостями цього методу можна ознайомитись у статті «Кейс-тест. Розробка та застосування»

Структуроване інтерв’ю з компетенцій (автоматизований шаблон)

Структуроване інтерв’ю – серйозний психометричний інструмент з метою оцінки індивідуальної виразності професійних якостей, зокрема. компетенції. За надійністю оцінки цей метод досягає показників 0,48-0,61 (для порівняння, найбільш надійними вважаються ассесмент-центри, які мають надійність 0,65, а тести оцінки особистості – 0,31-0,39).

План співбесіди складається з урахуванням посадової моделі компетенцій. Для оцінки прописуються всі питання, і навіть ключі, які інтерв’юер бачить під час розмови, щоб оцінити рівень виразності компетенцій.

Процедура інтерв’ю. Фахівець, який проводить інтерв’ю, бачить на моніторі питання та підказки про те, яка компетенція закладена у кожне питання, а також перелік поведінкових індикаторів, розподілених за чотирма рівнями виразності – від недостатнього рівня розвитку компетенції до високого. Отримавши відповідь від кандидата, він підбирає відповідну ознаку, зазначає її в комп’ютері, і система нараховує відповідний бал за відповідь. Після закінчення інтерв’ю всі бали підсумовуються. Звіт містить підсумкову суму та розклад за всіма компетенціями, що входять до інтерв’ю.

У нашому банку описано понад 800 індикаторів поведінки для 15 універсальних компетенцій.

Методологія розробки та проведення інтерв’ю викладено у статтях: «Співбесіда як метод відбору кадрів. Частина 1», «Співбесіда як спосіб відбору кадрів. Частина 2», «Співбесіда як спосіб відбору кадрів. Частина 3»

Онлайн анкетування кандидатів на посаду на етапі первинного відсіву

Відбіркові анкети використовуються для економії часу HR-фахівця при публікації оголошень на вакансії з великою кількістю відгуків.

Анкета розробляється під конкретну вакансію, структурована та додатково до резюме дозволяє нараховувати бали та більш об’єктивно порівнювати кандидатів за кількома критеріями (кваліфікація, досвід, загальні та спеціальні знання, цінності, мотивація).

Збір даних та автоматизована обробка проводиться віддалено на спеціально створеному захищеному сайті.

Дані проходять первинну обробку, структуровані у табличній формі, готові до детального аналізу.

Результат – економія трудових витрат керівника та фахівців компанії за рахунок автоматизації процесів відсіву великої кількості невідповідних кандидатів. Розбір кейсу з розробки анкети описано тут