Соціально-психологічні дослідження персоналу та організації

Прочитать страницу на русском языке можно по ссылке

Пульс-опитування співробітників

Зміст роботи: анкетне опитування (веб-форма або месенджер); статистичний аналіз даних; опис взаємозв’язків факторів

Показники:

  1. Задоволеність роботою: Питання можуть стосуватися загальної задоволеності роботою, або виявляти певні недоліки організації та непрофесіоналізм керівників окремих підрозділів.
  2. Розвиток і професійний ріст: виявляти групи співробітників дійсно налаштованих на розвиток, важливі для співробітників компетенції та не розпорошувати даремно кошти на навчання.
  3. Комунікація і співпраця: Оцінити, наскільки ефективно працює комунікація в команді та співпраця між відділами, виявляти зони конфліктності.
  4. Робоче середовище та культура: Оцінити атмосферу в офісі, ставлення колег, рівень особистісної зрілості, готовність прийняти та дотримуватися цінностей компанії.
  5. Зворотній зв’язок і побажання: Спитати, як би співробітники хотіли бачити покращення в робочих процесах та управлінні.
  6. Керівництво та лідерство: Оцінити стиль керівництва, зібрати зворотний зв’язок, побачити потенциал мотивації та загрози для лояльності співробітників.
  7. Визнання і винагорода: Питання можуть стосуватися того, як часто працівники отримують визнання за свою роботу та чи вважають вони свою винагороду справедливою.
  8. Здоров’я та безпека: Дізнатися, чи відчувають працівники, що їхнє фізичне і психічне здоров’я забезпечується на робочому місці.
  9. Стрес і перевантаження: Оцінити, наскільки часто співробітники відчувають стрес і перевантаження на роботі, які факторі є стресогенними.
  10. Інновації та покращення: Дізнатися, чи є працівники зацікавленими в запровадженні нових ідей та покращень в робочих процесах.
  11. Залучення і відданість компанії: Оцінити, якою мірою співробітники готові до ініціативи або формально виконують KPI.
  12. Задоволеність оплатою: Питання можуть стосуватися рівня задоволеності зарплатою та іншими видами компенсації.
  13. Процеси навчання та розвитку: Дізнатися, чи вважають співробітники процеси навчання та розвитку ефективними і корисними.
  14. Плани на майбутнє: Дізнатися про плани та амбіції співробітників на майбутнє в компанії.
  15. Баланс робота-особисте життя: Дізнатися, чи відчувають працівники, що можуть забезпечити баланс між роботою та особистим життям.

Продукт:
– дослідження, сприймане співробітниками як елемент психологічної підтримки;
– виявлено групи ризику за різними категоріями працівників та підрозділами;
– фактори, пов’язані з рівнем стресу, нелояльності, або залучення, які можуть бути використані в плануванні програм супроводження персоналу;
– матеріали для освіти співробітників.

Фрагмент звіту перейти за посиланням

Експертна оцінка компетенцій методом 360 градусів

Зміст роботи: адаптація опитувального листа до корпоративної моделі компетенцій або актуальних цілей замовника (тобто робота із резервом на висування, оцінка кандидатів на посаду, оцінка ефективності навчання тощо); організація взаємної оцінки співробітників за критеріями (веб-форма чи месенджер), створення зведених таблиць результатів, формування індивідуальних звітів з інтерпретацією балів за компетенціями кожного участника.

Орієнтовний набір компетенцій для формування опитувального листа:
▪ Когнітивна компетентність (Аналітичність, Системне мислення, Відкритість новому, Експертність / професіоналізм)
▪ Комунікативна компетентність (Клієнторієнтованість, Ефективна комунікація, Командність, Міжособистісна сприйнятливість, Вплив на інших)
▪ Особистісна компетентність (Гнучкість, Організованість та старанність, Орієнтація на результат, Стресустойчивость, Самооцінка, Прихильність компанії)
▪ Управлінська компетентність (Лідерство, Розвиток підлеглих, Стиль управління, Постановка цілей)

Продукт:
– індивідуальні профілі компетенцій з описом прояви у поведінці та прогнозом ефективності у конкретних сферах діяльності;
– експертна думка колег один про одного, які мають досвід реальної взаємодії

Докладніше про методологію оцінки методом 360 градусів за посинанням

Соціометрія та аналіз взаємовідносин у робочих групах

Соціометрія – виявлення формальних і неформальних зв’язків між колегами, міжособистісних відносин у соціальній групі (виробничий колектив, управлінська команда, робоча група проекту) з урахуванням трьох критеріїв: діловий вибір, ділове заперечення і неформальний вибір.

Зміст роботи: організація взаємної оцінки співробітників за критеріями (веб-форма або месенджер); побудовання матриць взаємних виборів та рейтингів; створення групової соціограми; підрахунок індивідуальних та групових соціометричних індексів; наочне оформлення даних та інтерпретація індексів для кожного учасника.

Продукт:
– дані про формальних та неформальних лідерів як авторів громадської думки;
– потенційно сприятливі та потенційно конфліктні відносини;
– зворотний зв’язок колег один одному та стимул для професійного розвитку;
– рівень розвитку групи (інтеграційність, роз’єднаність, взаємність, конфліктність).

Детальнійше о методе Соціометрия за посиланням

Опитування персоналу через Телеграм-бот Інструкція

Соціометрія + рольові та управлінські профілі

Респондентам пропонуються три класичні питання для соціометрії: на діловий вибір, ділову відмову та неформальний вибір, а також додаткові критерії взаємної оцінки, що включають набір командних ролей та управлінських стилів. Така модифікація соціометрії по суті є круговою оцінкою компетенцій методом 360 градусів.

Продукт:
– дані про формальних та неформальних лідерів;
– потенційно сприятливі та потенційно конфліктні відносини;
– рівень розвитку групи (згуртованість, розрізненість, конфліктність);
– рольовий профіль групи та особливості корпоративної культури;
– індивідуальні рольові (та управлінські) профілі респондентів;
– комплементарні командні відносини щодо взаємного доповнення ролей;
– зворотний зв’язок колег один одному і стимул для професійного розвитку.

Оцінка якості внутрішнього сервісу в компанії

Результати праці кожного співробітника мають важливість лише в тому випадку, коли вони мають цінність для досягнення цілей на наступному етапі роботи. Так з’являються концептуальні поняття: «внутрішній продукт», «внутрішня послуга», «внутрішній клієнт». Співробітники компанії як внутрішні клієнти проміжних результатів роботи кожної посади та кожного підрозділу – це головні експерти з якості роботі.

Зміст роботи: розробка матриці взаємодії; створення списку продуктів (внутрішніх послуг); вибір критеріїв оцінки, актуальних з точкі зору внутрішніх споживачів; організація и проведення опитування; оформлення матриці взаємодій; створення звітів для посад, підрозділів та функціональних напрямків; організація регулярного моніторингу за розробленою схемою оцінки.

Продукт:
– матриця взаємодій відображає реальний функціональний зв’язок між командами і підрозділами;
– список затребуваних продуктів (послуг та результатів праці, що є вхідними для актуальних процесів);
– оценка результатів роботи кожної посади та кожного підрозділу;
– командні KPI, які розроблені безпосередньо споживачами внутрішнього сервісу на основі:
а) корпоративної культури,
б) реальних потреб діяльності на сьогодні;
– інтегральний показник задоволеності внутрішнім сервісом (для кожного підроділу, для кожної команди);
– балі за окремими компонентами задоволеності (за результатом, за процесом, за суб’єктивними оцінками).

Докладніше про методологію оцінки задоволеності внутрішнім сервісом за посиланням

Оцінка Team Health як інструмент розвитку організації

Team Health – сукупність показників стану робочої групи, що визначають міру її продуктивності, здатності до виконання завдань, що стоять перед нею, відновлення ресурсів і задоволеності людей, що входять до неї.

Показники Team Health:
Згуртованість групи (Team Cohesion)
Ефективність комунікації (Communication Effectiveness)
Лідерство (Leadership)
Рівень стресу (Stress Level)
Рівень мотивації (Motivation Level)
Групові цінності (Group Values)

Продукт:
– профіль здоров’я команди – стан ключових аспектів, що впливають на продуктивність робочої групи;
– перелік кореневих причин та факторів, що знижують ефективність групи як основа для планування заходів щодо розвитку команди

Концепт методики Team Health в окремій публікації

Розробка інструментів для досліджень та роботи з персоналом