Анкета для знакомства с организацией Анкета организационной диагностикиВступление Уважаемый посетитель нашего сайта! Предлагаемая Вам анкета решает несколько задач: 1) работая с опросником, Вы проведете предварительный анализ ситуации с кадровой работой в своей организации; 2) мы сможем подготовить для Вас общие рекомендации по систематизации работы с персоналом; 3) формулируя предложения своих услуг для Вас, мы будем опираться исключительно на Ваши реальные потребности. Общие сведенияИнформация о Вашей должности в компании *В оценке особенностей организации могут принимать участие несколько сотрудников, поэтому просим Вас указать некоторые сведения о себе на случай, если понадобится уточнить какие-либо ответыВладелец или руководитель малого предприятияВладелец или руководитель компании в сфере среднего бизнесаРуководитель службы персоналаМенеджер службы персоналаHR-специалистРуководитель подразделения в организацииСпециалист подразделенияДругой ответОтвечая на вопросы Вы будете описывать всю организацию или только одно подразделение? *все предприятиеодно подразделение (или направление деятельности)Если Вы описываете подразделение (или направление), впишите в поле для ответа его название Основная информация об организацииУкажите сферу деятельности Вашего предприятия (подразделения) *Кто является потребителями продукции и услуг компании? *Граждане, населениеДругие предприятияРозничные покупателиОптовые покупателиСтадия жизни Вашей организации *Формирование (развивается новое направление деятельности)Рост (увеличение объемов производства и продаж, расширение доли рынка)Зрелость (более или менене стабильное положение в своей нише на рынке)Спад (насыщение рынка, поиск нового направления)Какие цели являются наиболее актуальными для Вашей организации? Найти клиентов по новому направлениюПривлечь новых клиентов, расширить клиентскую базуУдержать существующих клиентовНайти новое направление деятельностиЗапустить новый проектСоздать новые подразделенияСтандартизировать рабочие процессыВвести новую технологию работыРазвивать созданное направление деятельностиПовысить качество производства или обслуживанияПовысить управляемость организацией (персоналом)Снизить затраты на производство, персоналДругая цельЕсли не нашли нужного варианта ответа, впишите свой в поле : Опрошенные нами предприниматели назвали несколько типичных проблем в работе с персоналом. Отметьте те, которые Вы тоже считаете распространенными *невозможно ничего поручить, все приходится делать самомуработники ленивы, не отрабатывают зарплатуработники нелояльны, воруют информацию и деньгинадо следить, напоминать, контролировать в мелочах, иначе отлыниваютнет хороших специалистов в городехорошие специалисты дорогие, нам не привлечь и не удержатьсложно обосновать свои санкции, наказывать или увольнять слабых работниковуходит много времени впустую на "случайных людей", взятых на испытательный сроксложно избавиться от плохих работниковсложно подобрать четкие и мотивирующие критерии результативностинепонятно, с чего начать, нет представлений об HR-технологиях и методах работы с персоналомнет возможности держать в штате специалиста по персоналуВпишите свой вариант ответа Особенности кадровой работы на Вашем предприятии (в подразделении)Выберите из предложенного списка или допишите особенности НАЙМА и ОТБОРА персонала Даются объявления о наборе на hh.ru или в других источникахОтбор и оценка поручается кадровым агентствамРешение о выборе кандидата принимается скорее интуитивноЕсть базы данных кандидатов с общими сведениямиРазработаны анкеты для сбора общих сведений о кандидатеПрименяется интервью, но нет без четких критериев оценивания ответовПрименяются тесты на знания или отдельные профессиональные свойстваДля ключевых должностей разработаны модели компетенцийРазработаны критерии сравнения и взвешенного выбора кандидатовИспользуется стандартизированное интервью (с четкими критериями оценивания ответов)Используются ситуативные упражнения и другие методы ассейссментаНа каждого кандидата создается профиль компетенций и заключениеВ основе оценки и отбора лежит функциональная модель, применяемая также для обучения, мотивации и т.д.Если Вы не нашли нужного варианта ответа, впишите свой в поле : Особенности ОБУЧЕНИЯ и АДАПТАЦИИ персонала Обычные формы введения в должность (например, наставничество или материалы для чтения)Обучение не упорядочено, много сил и средств уходит на тренинги, от которых нет долгосрочного эффектаДолжностные инструкции взяты из интернета и переделаны, обучающего и мотивирующего эффекта не имеютИспользуются обучающие должностные инструкции, доступные каждому сотрудникуЕсть контроль процесса адаптации и обученияПрограммы обучения разработаны в соответствии с моделью компетенцийСвой ответ, которого нет в предложенных вариантах: Особенности ОЦЕНКИ и МОТИВАЦИИ персонала в Вашей организации Проведено грейдирование должностей и установлены ранги по оплате трудаЕсть система работающих KPI для каждой должностиKPI выполняются формально, без внутренней заинтересованностиРегулярная аттестация по стандартной процедуреНет положения об аттестации и четкой процедуры ее проведенияМотивация сотрудников в основном строится на личных отношениях с руководителемСложная и действенная система материального стимулированияАктивно применяются методы нематериального стимулированияВ организации (подразделении) высокая текучесть кадровЕсть программы долгострочного премирования и мотивированияДругой ответ: ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ персонала в Вашей организации В компании есть органиограммы и карьерограммы для планирования карьерыИспользуются индивидуальные планы развития сотрудниковВ организации проводится регулярная работа с резервом на выдвижениеСотрудники сами ищут возможности для своего профессионального развитияСотрудникам предлагают услуги консультанта по карьерВпишите свой вариант ответа Как в Вашей организации осуществляется УЧЕТ данных о персонале? Данные о сотрудниках фиксируются в Excell, Word, структурируются по папкамКадровое делопроизводство ведет бухгалтер в своих программахЛичные дела работников содержат минимум информации: ксерокопии документов, договора и т.п.Разработаны специальные формы для проведения оценки, планирования карьеры, анализа эффективностиНа каждого сотрудника есть "досье" с анкетными данными, результатами оценки, индивидуальными планами развития и пр.Есть специальное программное обеспечение для ведения кадрового учетаДля учета используется программа 1 С (Зарплата и управление персоналом или Оценка персонала)Используется специальное программное обеспечение для управления талантамиВ имеющемся специализированном ПО для работы с кадрами трудно разобраться, поэтому многие функции остаются без использованияНет специалиста в штате, чтобы фиксировал все сведения системноВпишите свой вариант ответа По каким вопросам Вам интересна дополнительная информация? Проектирование структуры организации в соответствии с выполняемыми функциямиРазработка модели компетенцийМотивирующие и обучающие должностные инструкцииОпределение требований к исполнителю в конкретной должности на основе функционального анализаРациональное распределение функций между работникамиРасчет потребности в персоналеСистемы отбора кандидатов на должность и методы оценкиАдаптация нового персонала, введение в должностьРазработка системы аттестации для должностиОценка соответствия работника должностиПланирование индивидуального профессионального развития сотрудниковОпределение ключевых показателей эффективности и системы ее оценкиВыявление причин текучести кадров и потенциальной нелояльностиОпределение грейдов должностейСистематизация кадровой работы и учета персоналаЕсли Вы не нашли нужного варианта ответа, впишите свой в поле : Вопросы для учета типа кадровой политики и оргкультуры при подборе методов работы с персоналомСтепень ОРИЕНТАЦИИ руководства НА ЗАДАЧИ (исполнение процедур, соответствие требованиям, показатели труда) *Производственная дисциплина прежде всего, она обеспечивается жестким руководствомРуководитель стремится к балансу между достижением результатов и возможностями людейПоскольку задачи сложные, это уже предполагает высокие требования к исполнению процессов и деталямКонтроль за процессами не нужен благодаря высокой квалификации, творческому и ответственному отношению исполнителей к работеМера ОРИЕНТАЦИИ НА ЛЮДЕЙ (значение социально-психологических факторов) *Людей побуждает в основном экономический интересРаботники пассивны, недостаточно ответственны и нуждаются в надежном внешнем контролеУчет интересов людей повышает мотивацию и производительностьХорошие взаимоотношения и общественное признание работника важны для эффективной работыЛюди охотно принимают ответственность в благоприятных условияхЛюдей мотивирует вызов, возможность самореализации и перспективы достиженийРаботники готовы жертвовать личными интересами благодаря осмысленному отношению к трудуОбщность ценностных установок всех членов команды обеспечивает успех компанииХарактерные черты ОБЩЕНИЯ РУКОВОДСТВА с подчиненными *Строгость, в критических ситуациях даже жесткостьСредства коммуникации - приказы, документы, распоряженияРуководитель применяет выражения благожелательности: "Я слушаю вас", "Я понимаю, но...", при этом действует, как нужно для делаРуководитель демонстрирует интерес к нуждам и интересам сотрудников, открыт к общению, вежлив и дружелюбен.Руководитель "продает" работникам решения, объясняет и убеждаетБаланс между необходимостью заставить людей трудиться и желанием не испортить отношенияДвустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными.Постановка напряженных целей, стимулирование полной отдачи и умеренный контрольКонсультативная поддержка для обеспечения эффективной работыРуководитель не проявляет превосходства над подчиненными, его приказы хочется выполнятьОбеспечение командного взаимодействия на базе доверия, ответственности, уваженияФормальное отношение к дисциплине и контролю процессов, тесное взаимодействие только в критических ситуацияхВыберите наиболее характерные способы ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ в вашей организации *Руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет ихВ отсутствие руководителя исполнители работают хуже, не могут принять решенияПринимаемые решения обсуждаются с подчиненнымиНезначительная часть управленческих функций делегируется персоналуВажные решения принимаются наверху, а оперативные решения могут принимать подчиненныеСнижен контроль за исполнением, руководство в форме участия в организации рабочего процессаИспользуются различные формы самоуправления в коллективе, максимальная децентрализация властиРуководитель выполняет наблюдательную и совещательную функции, часть решений принимают работники, а руководитель несет итоговую ответственностьКакие КАЧЕСТВА ИСПОЛНИТЕЛЯ более всего важны для компании? Выберите 5 самых важных ценностей *исполнительность и дисциплинированностьчеткое выполнение инструкцийадекватность притязанийчестность и лояльностькомпетентность и постоянное совершенствованиеэффективность, продуктивность в работерационализм (умение принимать обдуманные, рациональные решения)организованность и самоконтрольумение понять чужую точку зрения, уважать другое мнениеготовность принимать решения и брать на себя ответственностьприверженность интересам организациипрофессиональная идентичностьнезависимость (способность действовать самостоятельно, решительно)высокая степень осознанности своего поведения и жизниКакие цели руководства являются наиболее выраженными в Вашей компании: *получать выгоду и экономитьбыть уверенным в своих работниках, доверять, быть защищеннымконтролировать ситуацию, управлять еюпривлечь в свой бизнес лучших работниковработать в кругу близких по духу и ценностям людейработать с профессионаламивладеть информацией о своем персоналестать лидером в своей сфере, быть лучше конкурентовбыть прогрессивным руководителемполучить благодарность и признание других (руководителя, подчиненных)экономить время на реализацию в других сферах, меньше работать Ценность различных видов услуг в сфере HRКакую форму работы с экспертом (консультантом) Вы считаете наиболее удобной? *Разовое сотрудничество - запрос по одному из направлений работы с персоналомСистемное сопровождение работы с персоналом (несколько взаимосвязанных направлений)Абонентское обслуживание - разработка ключевых направлений работы и дистанционное онлайн сопровождение: сервисное и консультативное обслуживаниеРазработка необходимых шаблонов, подготовка к работе и последующая консультативная помощь (или коучинг) по необходимостиПредварительное знакомство с экспертами (минимальный договор, некоммерческий проект)Научно-исследовательский совместный проект и публикация статейДля получения результатов анкетирования оставьте свои контакты. Например, номер Вашего телефона: Укажите электронную почту для получения отчета по результатам исследования: Мы провели исследование факторов эффективной кадровой политики с привлечением экспертов более чем 35 предприятий. Хотели бы Вы получить приглашение на семинар с обсуждением результатов исследования? *данетКак к Вам обращаться в сообщениях? Завершение Спасибо за предоставленную информацию. Для сообщения результатов мы используем указанные в анкете Ваши координаты ПодтверждениеПожалуйста введите две цифры текущей даты (это для автоматической фильтрации спам-роботов) *This box is for spam protection - <strong>please leave it blank</strong>: