Методика оценки удовлетворённости трудом и вовлеченности
Насколько вам знакомы подобные ситуации? Об актуальности
•Работники делают только то, что предписано инструкцией, про остальное отвечают: «это не мое»
•Люди недовольны и неблагодарны, несмотря на все созданные условия
•Зарплата выше средней на рынке воспринимается как должное и уже не стимулирует
•Хорошее отношение руководства не влияет на результативность
•Отчет по KPI выглядит как формальная демонстрация показателей: «вот то, что вам надо, получите»
•Люди ждут команды сверху, не желая брать на себя ответственность
•Сотрудники отсиживают на работе положенное время и уходят со спокойным сердцем
Наиболее вероятный диагноз – низкая вовлеченность персонала. Это болезнь 70% работников во всем мире.
Низкая вовлеченность – причина ежегодных финансовых потерь в объеме 2% национального ВВП такой экономически развитой страны, как США (по данным исследований консалтинговой компании Gallup).
Вовлеченность и мотивация занимают второе место по значимости в десятке главных проблем управления персоналом (исследование Global Human Capital Trends 2019 с участием 10000 респондентов по всему миру)
Предлагаемое решение включает следующую цепочку действий:
Оценка ситуации – Анализ деталей – Изменение условий – Выбор сотрудников с соответствующими ценностями
Определение и сравнение понятий
Удовлетворенность – ожидания по поводу реализации материальных, социальных и духовно-нравственных потребностей. Если условия созданы, то нет причин испытывать недовольство.
Благонадёжность – законопослушность, соблюдение норм организации
Лояльность – преданность, верность, эмоционально окрашенное положительное отношение к отдельным аспектам организации
Приверженность – идентичность сотрудника с организацией, которая может выражаться в пассивной форме. Человек может гордиться, что он сотрудник известной компании, но не проявлять сверхнормативной активности.
Вовлеченность – готовность сотрудников сделать больше, чем написано в должностной инструкции без внешнего принуждения, по причине наличия собственных положительных мотивов и совпадения личных ценностей и целей с организационными. Как видим, вовлеченность – не только положительное, но и активное отношение к своей работе и всему, что влияет на ее эффективность и результат. Таким образом, вовлеченность включает в себя все предыдущие состояния и в дополнение отличается активным поведением.
Виды оценки вовлеченности и удовлетворенности трудом
Целевая (разовая) оценка предназначена для поиска причин сложившейся ситуации, например, текучести кадров, низкой производительности, «работы с прохладцей», нелояльности сотрудников
Регулярная оценка может проводиться ежегодно и чаще, служит для «измерения температуры», мониторинга состояния коллектива, отражающего эффективность кадровой политики и внедрения нововведений.
Подход к оценке и повышению вовлеченности. Основные принципы
Вовлеченность возможна при сочетании двух факторов, которые влияют на поведение работников:
Первое условие – наличие необходимых условий для работы. Это «гигиенические факторы», которые, согласно Ф. Герцбергу, снимают недовольство, но не повышают инициативность. Соответствуют потребностям нужды (по А.Маслоу). Удовлетворенность трудом – первый шаг к вовлеченности
Примеры факторов этой группы:
•удовлетворительные режим и условия труда •гарантия занятости •безопасность •наличие ресурсов и полномочий •рациональная организационная структура и бизнес-процессы •доверительные отношения с руководителем •дружелюбная рабочая среда
Второе условие – наличие факторов, работающих на потребности роста, личностного развития. Они повышают вовлеченность за счет перехода сотрудника на внутреннюю мотивацию – интерес к процессу, понимание смысла работы, обретение нового статуса и нового самоотношения. Происходит запуск желания работать сверхнормы и проявлять инициативу.
Примеры факторов этой группы:
•интересные разнообразные задачи •расширение прав и возможностей •автономность в работе •карьерный рост и перспективы •возможности повысить и проявить свой потенциал •самоутверждение и признание заслуг
Структура анкеты вовлеченности
Анализ большого количества методик, представленных на рынке, показал, что часто они представляют собой неадаптированный перевод зарубежных тестов в лексике другой культуры. Многие из них не отражают сам механизм вовлечения, измеряя только удовлетворенность трудом. Часто вопросы являются очевидными для тех, кого опрашивают и вызывают защитную реакцию, желание дать социально-одобряемый ответ. Работая над авторской анкетой, мы учли упомянутые недостатки.
Разработанная нами методика для оценки вовлеченности включает как факторы удовлетворенности трудом, так и факторы-мотиваторы вовлеченности. Мы измеряем вовлеченность в трех аспектах ее проявления: когнитивном (рациональная оценка, осведомленность, осознанность, внимание к рабочим аспектам); эмоциональном (наличие и выраженность положительных эмоций) и поведенческом (готовность действовать и поведение). Такой подход позволяет снизить риск получения фиктивных ответов и определить конкретные направления и мероприятия повышения вовлеченности как по формам работы с персоналом (например, информирование или сплочение), так и по конкретным направлениям (условия труда, стиль руководства, планирование карьеры).
Описание результатов проводится по четырем блокам, которые важно учесть при принятии управленческих решений (рис. 1)
Рис. 1. Блоки вопросов методики оценки вовлеченности
Предлагаемый формат тестирования
Методика компьютеризирована, доступна для заполнения на нашем сайте. При желании опросник может корректироваться под специфику деятельности предприятия и под конкретные задачи. Рекомендуется анонимное заполнение, но в некоторых ситуациях возможно создание именованных анкет. В зависимости от дополнительных задач, анкета с вопросами о вовлеченности может дополняться другими методиками, например, опросником ценностей, что влияет на время опроса.
Чем наша методика отличается от других
1.Оценивается не только реальное положение, но и желаемое. Благодаря этому можно определить, имеют ли факторы ценность для участников, мотивируют или, напротив, демотивируют. Результаты применимы в отборе, мотивации, развитии сотрудников.
2.Опция «оставить комментарий» в каждом вопросе позволяет использовать регулярные опросы по вовлеченности как канал обратной связи сотрудников с руководством.
3.Формулировка вопросов направлена на то, чтобы минимизировать защиты и социально одобряемые ответы.
4.Мы можем предложить комплексную оценку: комплект тест на вовлеченность + опросник ценностей или тест на вовлеченность + анкета организационной диагностики, что позволяет получить комплексную картину и спланировать конкретные шаги по повышению уровня вовлеченности
Комплект тест на вовлеченность + опросник ценностей позволяет понять, какой тип личности оказывается наиболее вовлеченным и замотивированным именно в вашей организации. Это важно для формирования команд, внутренних перемещений, назначений и найма новых сотрудников, которые вольются в сложившийся коллектив. Еще не зная, какой будет вовлеченность кандидата, уже на входе в компанию можно диагностировать его ценности и прогнозировать вероятную вовлеченность в будущем
Комплект тест на вовлеченность + анкета организационной диагностики позволяет сопоставить стили управления и особенности корпоративной культуры в разных подразделениях с уровнем удовлетворенности и вовлеченности, определить более эффективные способы воздействия на исполнителей каждого отдельно взятого подразделения.
Уровни вовлеченности и их интерпретация
Высоко вовлеченные – потенциально наиболее продуктивные сотрудники с максимальной лояльностью и долгосрочной ориентацией
Вовлеченные – развивающиеся сотрудники, анализ оценки ими конкретных условий в компании позволит повысить их продуктивность и замотивированность
Неустойчивые – сотрудники с частично удовлетворенными потребностями требуют внимания и кадровых решений
Разочарованные – сотрудники из зоны риска, потенциально с низкой лояльностью и низкой заинтересованностью
Отключенные – сотрудники из зоны деструктивности, пассивные потребители, готовые к увольнению или нарушению норм.
Остались вопросы? Свяжитесь с нами по телефону или через специальную форму на главной странице (форма внизу)