Разработка программы оценки профессиональной пригодности

ПРЕЗЕНТАЦИЯ УСЛУГИ

На примере сферы деятельности: ПРОДАЖИ

Применение: отбор кандидатов на должность, проведение оценки в рамках аттестации персонала, утверждение в должности по окончании прохождения периода обучения, выдвижение кандидатов в резерв

Обобщенная схема с этапами разработки программы оценки профессиональной пригодности отражена на схеме.

В отдельной публикации можно прочитать более подробное описание основных этапов разработки программы оценки профессиональной пригодности.

Этап анализа требований к исполнителю – профессиография – проводится на основе процессного подхода (перейти по ссылке, чтобы узнать подробности).

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЙ ЭТАПинструменты для проведения опроса экспертов по функциям и трудовым обязанностям работника

Для сбора требований к исполнителю составляется список вопросов для экспертов в виде анкеты спецификации, по которой проводит интервью HR-специалист или эксперт сам заполняет ее онлайн через компьютер или мобильный телефон, пройдя по специальной ссылке. Примеры анкет спецификации для анализа требований к исполнителю в сфере продаж:

Пассивные продажи товаров и услуг – консультирование и обслуживание клиентов, у которых уже сформирована потребность – клиент сам звонит, пришел в офис или магазин, интересуется товаром или услугой.

Ссылка на анкету для анализа требований к исполнителю в пассивных продажах

Активные продажи товаров и услуг – инициатива исходит от продавца. Возможны “короткие продажи” – относительно простых или стандартизированных товаров и услуг или “длинные продажи”, когда продукт “подгоняется” под покупателя и требует выстраивания множества доверительных контактов с ним.

Ссылка на анкету для анализа требований к исполнителю в активных продажах

Применение. Анкеты спецификации с разной степенью детализации могут применяться не только для подготовки профиля требований к должности, но и для составления должностных инструкций, программ введения в должность, планирования учебных программ.

ОЦЕНОЧНЫЕ МЕТОДИКИсбор данных о кандидатах

Процедура оценки. Кандидат получает ссылку на страницу на нашем сайте, проходит авторизацию, заполняет подготовленный для него пакет анкет и тестов. Система собирает и обрабатывает данные о нем. Заказчик получает данные о его результатах и их интерпретацию в текстовом и графическом виде (личностные профессиональные профили).

Обзор методов оценки. При размещении объявления о вакансии для отсева случайных кандидатов, не соответствующих минимальному уровню требований, могут применяться средства автоматизированного сбора и структурирования информации о кандидатах:

анкета для систематизации резюме – позволяет собирать банк данных о кандидатах по структуре, удобной для компании;

анкета для первичного отбора кандидатов – рассылается кандидатам, которые откликнулись на вакансию, с примером для должности продакт-менеджера можно ознакомиться в отдельной публикации по ссылке.

В качестве следующего этапа оценки кандидатов на должность изучается уровень знаний профессиональной сферы с помощью теста профессиональных знаний (пример теста знаний для менеджера продаж в гостиничном бизнесе).

Вопросы тестов на знания составляются при участии профильных специалистов заказчика. Для теста создаются вопросы, оценивающие знания на разных уровнях: узнавания, воспроизведения, понимания, продуктивного применения, переноса знаний.

Стратегии поведения в типичных профессиональных ситуациях изучаются с помощью кейс-тестов оценки компетенций, которые собираются из отдельных кейсов – проблемных ситуаций из профессиональной сферы в виде изображений (рисунок, комикс) и предложенных вариантов решения.

Тесты могут быть индивидуально разработаны или подобраны из банка кейсов под корпоративную модель компетенций, под конкретные задачи исполнителя. Они могут быть ориентированы как на оценку компетенций, так и профессиональных знаний.

Финальный этап оценки – самый трудоемкий, но и наиболее надежный метод оценки – структурированное интервью по компетенциям. Мы разработали методологию, стандартизирующую процедуру, что повышает надежность метода и позволяет сравнивать результаты разных кандидатов. Интервью проводит специалист по оценке, пользуясь подготовленным перечнем вопросов с готовыми критериями оценки ответов. Для этой цели используется банк поведенческих индикаторов компетенций, который в настоящий момент в нашей базе насчитывается более 900. Ответы кандидата фиксируются, сохраняются и обрабатываются в системе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА КАНДИДАТАпредоставление заказчику результатов оценки

Практикуется четыре основ­ных способа предоставления результатов оценки, удоб­ные с точки зрения принятия кадровых решений.

«Профиль» качеств – в графической или табличной форме. Дает инфор­мацию о степени выраженности всех измеренных качеств.

Рейтинг – место в списке кандидатов, распределенных по количеству набранных баллов. Наиболее очевидно показывает положение человека по отношению к другим из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Метод не дает представления о проявлениях отдельных свойств, сильных и слабых сторонах и возможностях компенсации, потому что показывает суммарный балл. Могут быть составлены несколько рейтингов – по квалификации (опыту и профподготовке), по уровню развития умений, компетенций, soft skills.

Категоризация – отнесение к той или иной группе, например, «пригоден» — «непри­годен». Используется, если есть возможность сравнить баллы кандидата с оценками уже работающих сотрудников. В этом случае важно учитывать проблему учета «пограничных» категорий оцениваемых.

Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная и трудоемкая работа, требующая синтезировать имеющиеся дан­ные диагностики в качественное описание личнос­ти – психологический портрет.